De nouvelles formes d’apprentissage, quelle promesse ?
L’ANI du 14 décembre 2013 laissait présager d’une réelle ouverture juridique sur de nouvelles formes d’apprentissage, notamment en mentionnant la possibilité pour les entreprises d’avoir recours à des séquences formelles ou non-formelles de formation. Il convient tout de même de mentionner que le nouveau texte de loi ne fait nulle mention de séquences non-formelles.
Que doit-on en penser ? Plusieurs positionnements sont possibles, mais le mieux est sans doute ici d’avoir une approche raisonnée et de se saisir des opportunités en présence.
Les entreprises, parce qu’elles auront des obligations de cotisations moindres et moins contraignantes, bénéficieront d’une véritable bouffée d’oxygène dans leur budget de formation. C’est précisément ce tout nouvel espace de liberté qui permettra de développer d’autres modalités pour mieux former et fidéliser ses collaborateurs. Des actions de coaching, de mentorat, de tutorat, la mise en place de binômes de professionnels, le développement de communautés : autant de moyens pour l’entreprise de former ses collaborateurs sur des éléments moins tangibles et pourtant profondément structurants. On peut notamment penser aux méthodes « maison », aux processus spécifiques, à l’esprit et à la culture de l’entreprise.
En d’autres termes, s’offre aux entreprises un nouveau terrain de jeu, dont la voie a déjà été ouverte, principalement par les universités d’entreprise. Il s’agit d’initier ou de développer une démarche continue de développement des compétences sans avoir à augmenter le budget de formation déjà alloué, voire en l’optimisant sensiblement.
… et quelles limites ?
Néanmoins, cette ouverture des possibles en matière de nouvelle forme d’apprentissage ne signifie pas une disparition totale du cadre. Tant que les modalités de reconnaissance des nouvelles formes d’apprentissage n’auront pas été précisées, ces dernières doivent être utilisées avec prudence. En effet, la Réforme introduit une nouvelle obligation pour les entreprises : l’entretien professionnel. Devant se tenir tous les deux ans d’ancienneté du collaborateur, celui-ci donne lieu tous les six ans à un bilan écrit. Chaque collaborateur devra bénéficier d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi du salarié à au moins une action de formation, progression salariale ou professionnelle et acquisition des éléments de certifications par la formation ou la VAE. Si cette obligation n’est pas respectée, elle sera sanctionnée par le versement, a minima d’une somme de 3 000 euros (équivalent à 100 heures) sur le CPF du collaborateur concerné. Concrètement, cela implique que les entreprises devront s’efforcer de respecter les critères légaux d’une action de formation afin de prouver la légitimité de celles dont le salarié aura bénéficié. Il y aura donc un réel effort de conception et d’ingénierie de formation à produire afin de tirer au mieux profit de ces nouvelles règles du jeu.
Ce qui se dessine alors, c’est une refonte totale de la stratégie de formation, aussi bien en matière de pilotage financier, qu’en matière de dispositifs de production de la formation, sans oublier que ces deux volets sont intimement liés. Bien évidemment, cette évolution stratégique doit s’inscrire dans le renforcement du lien entre GPEC et formation.
Auteurs : Mehdi Bahri, Senior Consultant ; Laetitia Génot, Consultante, RH – Management
Retrouvez ici la première partie de l’article sur les perspectives des mécanismes et des pratiques de production de la formation professionnelle.
Voici une prospective sur laquelle j’adhère complètement . je suis profondément convaincu de la dualité Entreprise /salariés en matière de compétences .
DECIS est spécialisée dans les écoles métiers internes : la RFP conduira probablement vers une extension de ces pratiques . Restera à organiser ces écoles internes via les certifications de savoir et savoir-faire afin de les rapprocher des référentiels ou diplômes de branches .
Serge le cardinal