Rénumération cafétéria – entre agilité et leviers d’économies

La rémunération cafétéria, une méthode connue mais peu utilisée en France…

Créée depuis les années 70, la rémunération cafétéria vient des pays anglophones et a déjà été adoptée par nos voisins belges.

C’est une pratique de rémunération qui permet au collaborateur de modéliser son package en fonction de ses besoins, « sous réserve de certaines limites ».

Généralement concentré sur les avantages sociaux et avantages en nature, les agrégats catalogués peuvent être proposés individuellement ou collectivement.

… dont le succès se base uniquement sur les attentes des salariés…

La clé pour réussir un plan cafétéria se base essentiellement sur la connaissance de la population existante, de ses besoins mais aussi des risques externes, internes et personnelles qu’elles encourent.

Cet état des lieux servira ensuite de base pour l’élaboration d’un système sur-mesure en fonction des avantages et acquis existants.

… et source d’économies pour l’employeur.

Le plan cafétéria est généralement considéré comme générateur d’épargne pour l’employeur.

En effet, la mise en place d’un plan cafétéria influe sur les charges fiscales et patronales de l’employeur grâce à l’utilisation d’avantages non monétaires.

Prenons l’exemple de la société BNP BARIPAS FORTIS, en Belgique, où le plan prévoit une réduction de 3% de la rémunération brute mensuelle des salariés. Celle-ci est consentie en contrepartie d’une garantie de l’emploi accordée jusqu’à la fin de l’année 2016.

Une enquête a été menée sur les 18 785 salariés de la filière. Le résultat est plutôt probant : 95% des employés ont adhéré au plan mis en place au sein de la banque.

Ici, chaque employé (cadre ou non cadre) a la possibilité de faire du « sur mesure » en décidant d’inclure un ou plusieurs avantages dans sa rémunération en fonction de ses besoins pour une durée de 3 ans.

Pour éviter un impact mensuel récurrent, le plan prévoit une déduction chaque mois du 13ème mois, soit 36%.

Il s’agit en fait de répartir les 64% restants sur des choix divers : versement dans un plan de pension complémentaire (échéance 3 ans), abondement d’un plan de pension, « package mobilité verte » (abonnement aux transports en commun, vélo ou un véhicule d’entreprise écologique), voiture de société (échéance de  4 ou 5 ans). La voiture ne pouvant être choisi que pour un salarié avec un salaire minimum de 3000 € par mois.

Ce système peut aussi se porter sur la rémunération variable

Alors quelles applications en France ?

Peu d’entreprises françaises ont généralisé ce concept et son application se limite à la prévoyance, et parfois à la retraite par capitalisation ou à la formation.

Ce qui est assez logique quand on connait quel taux de charge est appliqué à ces dispositifs.

Mais comment profiter des contraintes légales en France ?

Prenons le cas d’une entreprise ayant près de 20% de sa population en CDD.

L’Accord National Interprofessionnel dans son article 11 sur le temps partiel, prévoit une majoration des heures supplémentaires. Hors, le cout moyen horaire en  France de la main d’œuvre est de 34,99€ (semestre 2013) majoré à 25%, l’heure reviendra à 43,74€. Une alternative devient envisageable comme le repos compensateur qui pourrait être proposé par l’entreprise est intégré comme congés payés ou possibilité d’investissement dans le Compte Epargne Temps (abondement possible) avec une possibilité de transfert de jours sur le PERCO  présent dans 57 % des entreprises.

Auteur : Tania Mockey, Analyst Business RH – Management

Rénumération cafétéria – entre agilité et leviers d’économies
5 (100%) 1 vote[s]

COMMENTS

  • Avatar Laurent FRIEDMANN

    Tous les moyens d’augmenter la motivation des salariés en période de « vaches maigres » est bonne à prendre, merci de nous rappeler que des systèmes souples qui ont déjà fait leurs preuves peuvent être imaginés.

Leave a Comment