La loi Macron : vers un réel allègement des sanctions pour l’employeur ?

Présentée par le gouvernement comme une loi visant à libérer les entreprises des contraintes pour leur permettre une plus grande agilité et compétitivité, la loi Macron s’attaque à deux symboles des conflits entre employeurs et salariés, au niveau collectif (le délit d’entrave) et individuel (les indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse). A la clef, une modification symbolique des sanctions prévues en cas de délit d’entrave ; et une évolution majeure du contentieux individuel, qui sera très probablement contestée devant le Conseil Constitutionnel.

Limitation des cas de délit d’entrave punis par des peines de prison

Le délit d’entrave arrive en bonne place parmi les spécificités du code du travail français qui font le plus s’étrangler les DRH. En effet, à l’heure actuelle, l’entrave à la mise en place ou au fonctionnement des instances représentatives du personnel constitue un délit passible d’une amende de 3 750 €, et d’un an d’emprisonnement. Il peut y avoir délit d’entrave à toutes les étapes du dialogue social dans l’entreprise, à chaque fois que l’employeur ne respecte pas toutes ses obligations à l’égard de ses IRP. Il s’agit du motif le plus fréquent des actions judiciaires menées par les instances représentatives du personnel contre leur employeur.

Si les cas d’emprisonnement sont rarissimes, ils ne sont pas pour autant inexistants, comme en témoigne le cas de l’entreprise Molex, où les deux dirigeants avaient été condamnés, en 2009, à 6 mois de prison avec sursis pour n’avoir ni informé ni consulté les représentants du personnel avant d’annoncer la fermeture de leur usine de connecteurs électriques pour l’automobile.

Comme annoncé par le Président de la République lors du conseil stratégique de l’attractivité en octobre 2014, la version initiale de la loi Macron prévoyait la suppression des peines de prisons associées au délit d’entrave : « Les peines pénales associées au délit d’entrave, qui parfois même pouvaient être des peines de prisons (…) seront remplacées par des sanctions financières, et c’est mieux qu’il en soit ainsi ».

Promesse non tenue puisque les peines de prison ont finalement été réintroduites dans la version présentée au parlement , mais uniquement dans le cas où l’entreprise ferait entrave à la constitution et la désignation des représentants du personnel, en clair, si l’employeur refuse d’organiser les élections professionnelle ou fait obstacle au bon déroulement de ces dernières, et ce, jusqu’à la première réunion. L’amende prévue pour l’entrave à la constitution et au fonctionnement des IRP a, elle, été réévaluée à 7 500 €.

Dans les faits, au-delà de la dimension symbolique de la mesure, son impact réel sur l’attractivité et la compétitivité des entreprises françaises, restera à démontrer.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Ajoutée dans la version de juin de la loi, la disposition relative à l’encadrement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est probablement celle qui polarise le plus les positions entre représentants du patronat et des salariés. Actuellement, la loi ne prévoit que des montants planchers aux indemnités prud’homales, le montant plafond étant déterminé de façon libre par le juge, en fonction de la situation de l’ex-salarié.

En synthèse, les représentants des employeurs considèrent qu’il s’agit d’une avancée majeure du droit social, propice à la création d’emploi, en permettant à l’entreprise de connaitre à l’avance le coût maximal d’un licenciement ; les représentants du personnel y voient quant à eux une volonté de décourager les salariés de saisir la justice, notamment dans les petites entreprises. Les procédures de recours devant le conseil constitutionnel, et devant la Cour Européenne de Justice ont déjà été annoncées par la quasi-totalité des organisations syndicales, de la CGT à la CFE CGC.

Affaire à suivre, donc

NB : Les montants planchers et plafonds tels que définis par la loi Macron sont les suivants en fonction de la situation du salarié.

Auteur : Sébastien Vernède, Senior consultant, RH – Management

 

 

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