T2C, ou l’homme au cœur du changement (Episode 2/5)

La semaine dernière, nous avons évoqué de manière générale les différents apports d’un cabinet de conseil sur un projet de changement, et plus particulièrement de notre équipe multidisciplinaire. Cette équipe porte la conviction que l’Homme doit être au cœur de ces projets de changement. Dès lors, pourquoi et comment s’y prend-elle ?

L’approche traditionnelle d’accompagnement au changement, centrée principalement sur le pilotage de la performance, et ainsi limité aux aspects organisationnels (structures, processus, alignement de l’organisation) commence à montrer ses limites. Les organisations sont plus matures sur ce type d’approche, sans pour autant que les résultats ne soient probants. La communication et la formation, très en vogue dans ce type d’accompagnement, ne suffisent plus. Cette méthode classique ne permet en effet aux projets d’aboutir que dans 14% des cas, contre 42% avec une méthode agile, privilégiant la co-construction avec le client[1].

Les projets peinent à aboutir, faute d’embarquement efficace des équipes. C’est pourquoi nous pensons que tout projet de changement doit répondre à une triple nécessité : du point de vue de l’organisation bien sûr, du collectif également (selon Lewin, il est en effet plus facile de faire changer un groupe qu’une personne prise isolément), mais aussi de celui de l’individu.

Chacun doit se demander ce que le projet lui apporte en tant qu’individu (il s’agit du « What’s In It For Me ? »). L’embarquement des équipes et des individus est une donnée essentielle, et l’entreprise doit pour cela prendre en compte les problématiques humaines. Ces dernières peuvent être identifiées en amont, lors de la définition de la stratégie de changement, alors que d’autres apparaitront au cours du projet ; la prise en compte du bien-être au travail et du « vivre ensemble » sont deux exemples récurrents.

Cet accompagnement des hommes, au cœur du changement, passe selon nous par quatre actions indispensables et indissociables :

  • Intégrer les perceptions et valeurs des individus,
  • Accompagner l’individu ET le collectif,
  • Aligner la vision, le rôle, et les comportements à tous les niveaux de l’organisation,
  • Donner du sens au projet.

Concrètement, comment ça marche ?

Chaque individu appréhende le changement différemment, selon sa situation personnelle et l’écosystème au sein duquel il évolue. Un outil de diagnostic managérial et social (tel que DIAMS) peut s’intégrer facilement dans ce dispositif pour comprendre l’environnement et le contexte du changement. Ainsi, lorsqu’un changement intervient, l’équipe Time to Change peut proposer un accompagnement agile et individualisé. Réflechir sur la détection de leaders, l’engagement de hauts potentiels, ou encore l’élaboration de stratégies innovantes avec des hauts dirigeants ou CODIR sont autant d’outils ou de méthodes sur lesquelles nos équipes s’appuient.

Ceci étant, l’accompagnement du projet (pilotage de la performance du projet, suivi des réalisations, mesure des risques, etc), et l’accompagnement de l’organisation dans son ensemble (processus, structures, modes de travail, etc) ne sont bien évidemment pas mis de côté.

Notre conviction est donc la nécessité de faire adhérer les Hommes à tous les niveaux de l’organisation dans un projet de changement. Un autre exemple permettant d’atteindre cet objectif est de développer la QVT pour créer un contexte social positif dans l’entreprise, et ainsi faire accepter le changement (Wittyfit). Time To Change propose un ensemble de savoir-faire, portés par des consultants et experts aux profils variés et complémentaires, et dont l’action coordonnée permettra au client d’atteindre ses ambitions et de réussir son projet.

Cet article vous a plu ? Rendez-vous la semaine prochaine pour le troisième épisode de notre série sur l’accompagnement au changement : « Pourquoi la relation actuelle des hommes au travail nécessite une pluralité d’experts ».

Auteur : Equipe Time to Change_T2C

[1] Etude Standish Group 2010 – http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article55

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