Conférence Entreprise et Diversité : Les freins et les moteurs de la diversité en entreprise (Episode 2/3)

Suite à la conférence-débat du 7 juin, retrouvez dans une série de 3 articles, l’introduction réalisée par Claude Bodeau, Associé de la practice RH-Management du cabinet Kurt Salmon.

Maintenant que nous avons posé le cadre de la diversité en général, il est temps de s’intéresser à la diversité en entreprise, et notamment aux freins et aux moteurs pour les entreprises pour mettre en place une démarche de diversité.

Concernant les freins, en tant que professionnels RH, on peut noter 5 principaux que nous constatons le plus souvent auprès de nos clients.

1. Le 1er frein : le sujet n’est pas important, ou pas prioritaire aux yeux du Comité de direction. Cela se traduit le plus souvent par des phrases du type : « Oui, la diversité c’est bien, mais là, ce qui est important c’est de conquérir tel ou tel marché, de gérer la réorganisation des activités, d’investir sur ci ou ça… ». Le sujet devient superflu.

2. Le 2e frein : le coût. Comme n’importe quel autre projet dans une entreprise, une démarche diversité est assortie d’un coût, sans qu’il soit toujours possible de dégager un ROI évident (nous y reviendrons par la suite).

3. Concernant le 3e frein, on aborde des arguments en lien avec la nature humaine : la peur de fragiliser la cohérence organisationnelle et culturelle de l’entreprise. En d’autres termes : « Dans notre entreprise aujourd’hui nous n’avons des personnes issues du même milieu social, ayant fait les mêmes écoles et possédant, a priori, les mêmes valeurs. Notre organisation et notre culture d’entreprise est donc cohérente avec elle-même. Si demain nous recrutons des personnes qui ne sont pas comme nous, est-ce que nous n’allons pas mettre en péril cette belle harmonie ? ».

4. Le 4e frein relève de la psychologie et de ce qu’elle nomme le « paradigme minimal du groupe ». Cela signifie en synthèse que psychologiquement, nous avons systématiquement tendance à favoriser les individus que nous identifions du même groupe social que nous (le principe de « solidarité féminine » par exemple). Même s’il est possible de moduler cet effet, la tendance reste présente à tous les niveaux.

5. Le 5e et dernier frein touche au management : en tant que manager, c’est toujours plus confortable d’avoir un style unique de management pour toute son équipe, plutôt que de devoir s’adapter en fonction de chacun de ses collaborateurs.

En ce qui concerne les moteurs, nous en avons relevé 5 principaux :

Le souci d’image et le respect des obligations légales : L’entreprise souhaite simplement se donner bonne conscience, améliorer sa marque employeur, et s’éviter des risques liés au non-respect de la législation.

– Le 2e moteur est le souhait pour les entreprises de jouer un rôle au sein de la société. En d’autres termes, renforcer la diversité dans les entreprises permet de faciliter l’intégration sociétale de certaines populations. C’est un vœu pieu que nous ne pouvons qu’encourager.

– Dans la même veine, le 3e moteur concerne les convictions profondes des dirigeants concernant la diversité (celle-ci apportant une valeur ajoutée à l’entreprise). Ces convictions profondes sont un des meilleurs moteurs pour mettre en place des démarches de diversité au sein des entreprises.

– Concernant les 4e et 5e moteurs, ils concernent les bénéfices attendus de la diversité. Si le lien entre performance de l’entreprise et diversité n’est pas toujours évident à démontrer, celui-ci est particulièrement visible dans les processus de vente. On vend plus facilement des produits/services à des personnes qui nous ressemblent. Enfin, le gros apport de la diversité de manière générale pour les entreprises touche notamment la meilleure capacité à innover, à être créatif et à analyser les situations à travers de multiples points de vue. Cette logique est très facile à comprendre : si vous mettez dans une même pièce 5 personnes relativement similaires en termes d’âge, de culture, de sexe, de diplômes et dans une autre 5 personnes très différentes sur ces mêmes critères, et que vous demandez à chacun de faire un brainstorming sur le même sujet, statistiquement vous retrouverez plus d’idées dans le groupe diversifié que dans l’autre. Cela signifie que la diversité, si elle est bien gérée, est un argument de compétitivité pour les entreprises.

Pour lire ou relire le 1er article de cette série, cliquez ICI. Et retrouvez nous la semaine prochaine pour le 3ème et dernier article de la série.

Auteurs : Guillaume Duchesne, Business Analyst, et Laetitia Génot, Sénior Consultante

Conférence Entreprise et Diversité : Les freins et les moteurs de la diversité en entreprise (Episode 2/3)
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