Les signes de reconnaissance en entreprise

Selon une étude menée par l’Institut de veille sanitaire¹, l’une des principales causes du stress au travail est le déséquilibre entre les efforts fournis par les collaborateurs et la reconnaissance qu’ils en retirent.

Découvrez donc l’importance de donner une place centrale à la reconnaissance dans votre entreprise !

1 – Les origines de la reconnaissance ?

Dans son « Discours sur l’origine et les fondements de l’inégalité parmi les hommes (1755) », Jean-Jacques Rousseau explique que les Hommes, dès lors qu’ils vivent en communauté, ont un besoin irrépressible de considération et ne cessent de se comparer les uns aux autres afin d’estimer leur propre valeur – il s’agit de la comparaison sociale : si leurs capacités sont correctement situées par rapport à celles des autres et/ou appréciées par autrui, ils pourront en conclure qu’elles sont satisfaisantes.

Aussi, reconnaitre une personne, c’est lui signifier qu’elle « vaut » quelque chose, une preuve même de son existence, de sa singularité au sein du groupe.

On retrouve bien entendu ce phénomène dans le milieu du travail d’où le besoin de reconnaissance de l’ensemble des collaborateurs…

2 – Un peu de théorie. La reconnaissance, c’est quoi exactement ?

Il existe 4 approches de la reconnaissance au travail dont découlent 4 types de reconnaissance :

• La conception humaniste consiste à dire qu’une personne sera spontanément engagée dans son travail si elle bénéficie de conditions de travail adéquates. Aussi, elle doit pouvoir trouver un sens, un rôle, avoir un sentiment d’appartenance. A ce concept, se rattache la reconnaissance existentielle, c’est-à-dire la reconnaissance portée sur le collaborateur en tant qu’individu, pour ses expertises, ses sentiments, la portée de ses actions…
• L’approche comportementaliste souligne que la reconnaissance doit inciter les comportements souhaitables par l’entreprise en les récompensant. Elle portera davantage sur les comportements, les faits observables et les résultats appréciés par l’entreprise que sur l’individu. Il s’agit de la reconnaissance des résultats.
• La psychodynamique du travails’intéresse plutôt aux expériences vécues par les salariés. Indépendamment des résultats, la reconnaissance porte, dans ce cas, sur l’investissement du salarié et la pratique de son travail (efforts livrés, risques pris…) ;
• Enfin, la perspective éthique, basée sur les concepts d’égalité et de dignité humaine, se concentre sur les compétences du salarié, le souci qu’il porte aux autres, sur les responsabilités individuelles…

Par ailleurs, « Si la reconnaissance est réelle, […] elle est réciproque […] » ²  C’est la personne qui fait preuve de reconnaissance qui est mise en lumière dans cette citation par le phénomène de réciprocité. En effet, la reconnaissance aura une portée plus ou moins forte selon la perception qu’a la personne reconnue de l’expertise, la légitimité de son interlocuteur.

¹ Etude épidémiologique Samotrace, 2006 – 2008

² Bourcier et Palobart, 1997, p. 38

3 – De quelle manière la reconnaissance se manifeste-t-elle ?

Elle n’est pas que financière ! Il existe une multitude de signes, commençant par les plus informels (dire « bonjour ») jusqu’aux plus formels (hausse de rémunération)…

Mais rappelons d’abord que les signes de reconnaissance peuvent être positifs comme négatifs. Mieux vaut un signe de reconnaissance, quelle que soit sa nature, plutôt que de l’indifférence. La reconnaissance peut être verbale (échanger avec ses équipes, dire « bonjour »,  « merci ») ou non verbale (sourire, être disponible, prouver sa confiance…), conditionnelle (si elle fait suite à un bon travail par exemple) ou inconditionnelle (si elle concerne l’individu en tant que tel).

Mais aussi symbolique, financière, individuelle ou collective…

4 – A quels niveaux la retrouve-t-on ?

On retrouve la reconnaissance dans le milieu du travail ; d’une part,

Au travers de processus : C’est ce que l’on appelle le niveau Institutionnel : il s’agit des politiques, RH notamment, instaurées par l’entreprise qui visent à reconnaitre le travail des collaborateurs en leur permettant de se développer, de s’épanouir. Ce niveau est essentiel si l’entreprise souhaite instaurer la reconnaissance dans sa culture car ce sont ses valeurs, son identité, sa « marque employeur » qui sont représentées. Ces politiques permettent de fidéliser et parfois même d’attirer de nouveaux collaborateurs qui trouvent un sens à ce qu’ils font.

Et d’autre part, au travers des relations :

• Horizontales: La reconnaissance entre pairs est importante puisqu’ils font partie des plus à même de reconnaitre la qualité du travail fourni par leurs collègues.
• Verticales : ou hiérarchiques. On retrouve la reconnaissance verticale du haut vers le bas et vice versa. C’est la reconnaissance la plus délicate à gérer puisqu’il faut trouver le juste équilibre afin de ne pas produire d’effets pervers tels que des sentiments de jalousie, de méfiance, de compétition, voire d’iniquité.
• Externes: Enfin, les clients, les prestataires, les fournisseurs sont eux aussi porteurs de reconnaissance.

5 – Alors quand reconnaitre ses équipes et pourquoi ?

Pour faire partie intégrante de la culture d’entreprise, la reconnaissance doit, bien entendu, être pratiquée de manière quotidienne, régulière. Elle peut également être ponctuelle en cas de réussite, de mérite particulier.

Si vous réussissez à placer la reconnaissance au cœur de la culture de votre organisation, les équipes devraient avoir un plus grand sentiment d’appartenance, se sentiront valorisées et donc plus investies.  Des équipes investies sont également plus performantes.

Aussi la reconnaissance est bénéfique à tout le monde puisqu’elle permet des gains tant sur le plan de l’efficience de l’entreprise que sur la qualité de vie au travail des collaborateurs !

6 – Les caractéristiques de la reconnaissance pour être efficace ? Un savant mélange ! Mode d’emploi

Se montrer reconnaissant n’est pas chose aisée ! La reconnaissance doit répondre à un certain nombre de critères pour être perçue positivement par les individus :

• Soyez sincère: qu’il s’agisse de messages positifs ou négatifs, les messages doivent être authentiques, vrais, n’en faites pas trop ;
• Soyez réactif, n’attendez pas que le motif de la reconnaissance ne soit plus d’actualité ;
• Etre proche hiérarchiquement et avoir une certaine légitimité sur le sujet en question favorisent l’efficacité de votre reconnaissance ;
• Variez les plaisirs ! Maintenant que vous connaissez les différents types et signes de reconnaissance, n’hésitez pas à tous les employer ;
• Mais toujours en les personnalisant à l’individu que vous souhaitez reconnaitre. Chaque individu a des besoins particuliers, à vous de les identifier en vous intéressant à vos équipes, en apprenant à les connaitre – faites du sur-mesure !
• Soyez explicite: vos messages doivent être clairs afin d’être bien compris par vos interlocuteurs ;
• Et congruent! Soyez en phase avec vos propres valeurs mais aussi celle de l’entreprise.

Vous l’avez compris, la reconnaissance est une pratique essentielle qui répond à l’un des défis actuels du monde du travail : le bien-vivre en entreprise.

Elle n’est pourtant pas évidente à mettre en œuvre et demande une certaine agilité pour être perçue de la façon souhaitée. Et c’est en cela que les dirigeants et/ou la fonction RH pourraient avoir un rôle à jouer : sensibiliser les managers mais aussi l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la reconnaissance, les aider à trouver le juste milieu entre le « trop » et le « pas assez », et a finalement devenir reconnaissants de manière très naturelle et spontanée, incarnant l’une des valeurs de la culture d’entreprise !

Caroline Noailly, Consultante