Faire adhérer des salariés au nouveau projet de l’entreprise : mission impossible ?

Nous y sommes : votre hiérarchie vient de ratifier le lancement de ce nouveau projet – vous y avez peut-être même contribué – et à présent, c’est à vous qu’il revient de le mettre en œuvre.

Pour autant, il semblerait que certains salariés n’aient pas tout à fait la même vision des choses, et le parcours semble miné… Entre les bruits de couloir évoquant des freins à tous les niveaux, jusqu’à cette question douteuse de l’un de vos représentants du personnel, vos compétences en matière de gestion de projet risquent d’être mises à rude épreuve !

On vous l’a pourtant dit et répété : ce qui compte, c’est d’embarquer toute la population concernée, en leur faisant voir l’objectif à atteindre (et ce avec votre plus beau sourire), sans oublier de rappeler qu’il « ne faut pas avoir peur d’aller de l’avant ».

Mais voilà : vous avez beau être maître des décisions à venir, de la communication en interne, et vous avez même acquis le luxe de pouvoir choisir vos managers relais du changement à venir… Vous doutez que l’on vous suive dans cette démarche, et redoutez d’autant plus ceux qui ont clairement manifesté leur résistance (les « opposants » qu’évoque Michel Grosjean dans cette video) !

Vous n’avez pas (plus) le temps de revérifier tous les détails à présent ?

Outre votre bonne pratique de gestion de projet, voici quelques éléments à garder à l’esprit avant d’aborder les différentes parties prenantes.

 

1/ Soyez transparent : non, ce n’est pas le dernier changement à venir

« En ce monde rien n’est certain, à part la mort et les impôts »

 Si elle fut attribuée par erreur à Benjamin Franklin, cette citation n’en était pas moins vraie. De prime abord en tout cas.

Car oui, les prémices de nos sociétés actuelles, bien que restreintes, contenaient déjà leur lot de remaniements internes, évolutions techniques, et autres revirements de l’époque (pour autant, sans aller jusqu’aux extrêmes de Game of Thrones !). Alors s’il est une chose certaine, c’est bien la permanence du changement dans nos organisations.

Et il serait une erreur de faire croire le contraire à vos salariés ; il y aura en effet des adaptations, et sans aucun doute de nouveaux changements.
Le changement n’a pas vocation à être permanent pour être facteur de succès ; la plus-value apportée à l’entreprise, même temporaire, est déjà un succès en elle-même.

… Quitte à se heurter à une aversion contre le projet. Et c’est aussi un faux-problème.

 

2/ Vos salariés doivent comprendre le projet

«  La réponse est oui. Mais quelle était la question ? » W. Allen

 Votre projet a été présenté, certes, mais a-t-il été compris par vos salariés ?

Vous en êtes-vous assuré ?

Vos salariés ont besoin de comprendre les raisons qui amènent à ce changement, tout autant que ce en quoi le changement leur sera bénéfique.

En effet, un changement compris et résonnant, même partiellement, avec ses convictions profondes améliore drastiquement la probabilité de réussite du projet.
Il est ainsi primordial de concevoir la communication autour du projet avec le double objectif de clarifier les raisons du changement et de se focaliser sur la manière dont le changement bénéficiera à chaque salarié.

Et s’ils l’ont compris, vos salariés sauront-ils également comment mettre en œuvre les actions attendues de leur part ?

 

3/ La réussite est le fruit de salariés préparés, et non volontaires

« La compétence sans autorité est aussi impuissante que l’autorité sans compétence. Hier et demain. » G. Le Bon

La plupart des entreprises pensent que les projets tombent à l’eau en raison de la résistance des salariés.

En fait, la volonté des salariés – d’immobilité ou de changement – n’impacte pas la réussite du projet. Ou plutôt, elle ne l’impacte pas directement ; les salariés doivent en effet avoir les compétences et ressources nécessaires pour mettre en œuvre le changement.

En d’autres termes, pour convaincre vos salariés de soutenir le changement, il est crucial de leur conférer en priorité les ressources et compétences pour le mettre en œuvre (et pour cela d’avoir effectué un diagnostic de leurs acquis en amont – que ces compétences soient labellisées ou non), mais sans retarder le projet pour autant.

Admettons que ces compétences soient présentes, les ressources/moyens nécessaires mis à disposition, et votre projet en passe d’être lancé. Et l’on vous a même permis de mettre à niveau les compétences de votre équipe projet au moyen de quelques formations pratiques pouvant être dispensées rapidement.

A propos d’équipe projet, comment avez-vous composé la vôtre ?

 

4/ Adaptez votre équipe projet… En fonction du projet

« Dans une entreprise qui gagne, il n’y a pas que des passagers, il n’y a qu’un équipage » J. Welch

C’est votre premier projet ? Félicitations !

Dans le cas contraire, vous pourriez tomber dans ce piège consistant à reproduire ce qui a déjà fonctionné par le passé. Il serait même possible que vous ayez dans ce sens bâclé l’analyse des impacts de ce nouveau projet. Un empressement qui pourrait bien se retourner contre vous.

Erreur, la répétition ne rend pas le changement plus facile ; chaque changement est différent.

Et de facto, chaque équipe projet se doit d’être différente.

Ce qui compte, c’est créer de la flexibilité dans les rôles et les équipes projet pour façonner un support spécifique à un changement à la fois, qui servira à l’ensemble des salariés impactés par le projet.

Cette approche a plusieurs avantages :

  • Elle réduit les coûts inhérents à la mise en œuvre d’une équipe projet dédiée, finissant souvent par intégrer un département/service « gestion de projet »
  • Elle permet d’instaurer une équipe multidisciplinaire tenant compte de l’ensemble (ou d’une majorité) des parties prenantes du projet, dont les membres peuvent apporter une expertise liée à leur fonction dans l’entreprise
  • La communication autour de l’avancée du projet, souvent dématérialisée, prend forme dans les membres de l’équipe projet présents dans toute l’entreprise… Qui peuvent être directement sollicités, réduisant fortement les incompréhensions ou autres levées de bouclier auprès d’autres salariés

Et d’après une étude du PMI, 30% des projets échouent en raison d’une communication inadéquate / d’un manque de communication (1). Il est à votre portée d’éviter cet écueil.

Jusqu’à emporter l’adhésion.

 

Récapitulons :

1/ Soyez transparent : non, ce n’est pas le dernier changement à venir

2/ Vos salariés doivent comprendre le projet

3/ La réussite est le fruit de salariés préparés, et non volontaires

4/ Adaptez votre équipe projet… En fonction du projet

 

« La vie, c’est comme une bicyclette, il faut avancer pour ne pas perdre l’équilibre » A. Einstein

Le changement est un fait. Et nous tenons à aller au bout.

Vous nous accompagnez ?

http://www.pmi.org/-/media/pmi/documents/public/pdf/learning/thought-leadership/pulse/pulse-of-the-profession-2016.pdf?sc_lang_temp=en

 

Auteur : Nicolas REMY, Senior Consultant

Faire adhérer des salariés au nouveau projet de l’entreprise : mission impossible ?
5 (100%) 1 vote

COMMENTS

Leave a Comment