Développer des dispositifs innovants pour promouvoir la mobilité professionnelle (3/3)

Dans nos deux articles précédents, nous avions abordé les gains de performance qu’entraînent la mobilité professionnelle dans des contextes de transformation, et également les différents freins à sa mise en place. Nous avions alors analysé les approches possibles du DRH pour favoriser ses politiques de mobilité interne.

Ce travail ainsi que notre expérience des projets de transformation nous a permis de nous forger les convictions suivantes :

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Au-delà de ces incontournables à mettre en œuvre, nous nous sommes intéressés aux pratiques de mobilité professionnelle que certaines entreprises ont développées. Retour sur quatre dispositifs innovants.

  • Une politique de mobilité interne facilitée

Chez Google, chaque collaborateur peut postuler à n’importe quelle offre, partout dans le monde, après 12 mois d’ancienneté au même poste. Toutes les demandes de mobilité des salariés sont recueillies à travers une plateforme interne dédiée.

L’idée est de former des « googlers » ayant des profils agiles et polyvalents, capables de s’adapter aux différents projets proposés au sein du groupe. Ce dispositif encourage les carrières horizontales riches plutôt que les évolutions verticales. Le principal écueil réside donc en la difficulté de certains à se projeter. L’avantage ? Diverses perspectives qui fidélisent les salariés : un turn over assez faible de 12% contre 17 % en moyenne dans le secteur IT.

  • Une cartographie des compétences atypique

Orange a mis en place l’outil « mes compétences » pour repérer en temps réel et sans intermédiaire, les compétences de ses collaborateurs. Cet outil, récompensé par l’Observatoire Netexplo, permet aux salariés de s’évaluer et aux RH de savoir où sont situées géographiquement les compétences recherchées.

Comment fonctionne cette cartographie ? Le collaborateur s’inscrit via son Smartphone ou son ordinateur. Un questionnaire personnalisé sur la problématique posée (exemple : Big Data) lui est alors envoyé pour évaluer son niveau d’expertise sur le sujet. Le collaborateur peut alors, selon les réponses données, postuler à un poste en interne, indépendamment de son métier d’origine.

Quel résultat ? Plus besoin de passer par les managers de proximité, d’analyser les évaluations, ni de se rendre sur les réseaux sociaux professionnels pour identifier les compétences à disposition… et fini le temps dédié au recueil des informations. La DRH peut désormais utiliser les données déclarées en direct. Cela permet également de favoriser le sourcing interne au-delà des seules compétences mobilisées dans le poste actuel et de fluidifier les démarches de mobilité interne sur la base du volontariat.

  • Un outil de recherche interne basé sur les réseaux sociaux

LinkedIn a développé l’application LookUp qui permet aux entreprises d’intégrer en interne un annuaire de leurs collaborateurs. Cette solution donne accès à toutes les informations de la page LinkedIn d’un collaborateur.

Les informations à disposition des RH sont renseignées par les collaborateurs eux-mêmes et sortent souvent du cadre des référentiels de compétences définis par les entreprises. Pour cibler les profils souhaités, les RH ont la possibilité de filtrer par missions, postes et compétences. La recherche de candidats est facilitée au profit de la mobilité interne.

  • Le prêt de talents pour une meilleure montée en compétence des équipes

Plusieurs plateformes, telles que celles développées par OscarRH ou Apitalent, ont vu le jour ces dernières années pour mettre en relation de grands groupes et des start-ups ou PME. Elles visent à développer l’entraide et le partage d’expériences.

Quelles modalités ? Une entreprise met à disposition, d’une start-up ou PME, un ou plusieurs employés pour une durée déterminée. Les salariés valorisent donc leurs compétences en dehors du cadre classique de leur entreprise, interrogent leurs pratiques professionnelles et s’ouvrent à d’autres méthodes de travail. A leur retour dans l’entreprise, les collaborateurs font bénéficier les équipes de leur nouvelle expérience.

Nous avons pu voir que les plans de mobilité sont de formidables leviers d’efficacité économique mais également de fidélisation des talents. Aujourd’hui encore sous utilisés, les plans de mobilité internes n’en restent pas moins plébiscités par les salariés et les employeurs. Depuis quelques années, nous voyons au travers de nos différentes missions de nombreuses entreprises, portées par des DRH actifs, qui réinventent et innovent ce système pour l’adapter au mieux aux besoins du salarié et de l’entreprise.

Auteurs : Alix Tapon, Fanny Crehange

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