Les nouveaux modes de recrutement : vers toujours plus de digital ?

Attirer les meilleurs talents est un enjeu majeur pour les organisations – qu’elles soient publiques ou privées – en ce que le capital humain représente pour elles un actif stratégique indispensable. Le recrutement doit cependant s’adapter à de nouveaux enjeux. Comment attirer les candidats qui, conscients de leur valeur ajoutée mettent en concurrence les organisations ? Comment diversifier les profils recrutés en s’assurant qu’ils s’intègrent dans la culture existante et éviter les erreurs coûteuses de recrutement ? Comment évaluer précisément les soft skills ? Comment donner envie aux nouvelles générations Y et Z de plus en plus exigeantes en termes d’expérience candidat ?

Pour répondre à ces nouveaux besoins les recruteurs innovent et mettent en place de nouveaux modes de recrutement.

En amont, le site carrières : vers plus de rapidité et de simplicité

Aujourd’hui, les candidats habitués aux nouvelles technologies souhaitent trouver la bonne information rapidement. Le recrutement doit aller à la même vitesse que les candidats car plus il répond aux demandes rapidement plus il est capable d’attirer de talents.

La mise en place d’un CV Catcher permet aux candidats de poster leurs CV sur un site carrières et de se voir directement proposer l’ensemble des offres correspondant à leurs parcours et leurs compétences. Un véritable gain de temps et une expérience utilisateur augmentée à l’image des meilleurs sites de e-commerce actuels.

Les chatbots se fondent sur un principe simple : c’est en échangeant que l’on attire les meilleurs talents. Polyvalents et évolutifs, ils peuvent remplir de nombreuses fonctions : orienter un candidat sur le site, fournir des informations relatives à l’organisation, au processus de recrutement, au parcours d’intégration, trouver les offres d’emploi actuelles correspondant à un CV ou même organiser des entretiens d’embauche et présélectionner des candidats via des tests de personnalité. Les chatbots offrent aux candidats une expérience ludique du site carrières et permettent aux recruteurs de se focaliser sur les aspects à plus forte valeur ajoutée de leur métier.

La candidature vidéo permet quant à elle au recruteur de sortir du prisme de l’analyse des CV pour découvrir des candidats. Aux antipodes de l’entretien Skype traditionnel, les candidats face à leurs webcams sont placés devant un film d’une personne leur posant une série de questions auxquels ils devront répondre après un temps de réflexion. Sans interlocuteur directement devant eux, ils peuvent ainsi s’exprimer plus librement et plus spontanément. Les recruteurs quant à eux peuvent évaluer une candidature en quelques minutes en se basant sur l’analyse de l’argumentation, la gestuelle ou la capacité de synthèse observée.

Les neurosciences : évaluer précisément les profils cognitifs

Se baser sur les neurosciences pour évaluer le profil cognitif de leurs candidats ? C’est le pari d’un nombre croissant d’organisations.

Les postulants se voient proposer une série de jeux cognitifs pouvant durer de 5 à 45 minutes et permettant d’évaluer de nombreuses compétences : résilience, capacité au multitâches, capacité d’analyse, de synthèse, niveau d’anglais, … ici les possibilités sont légions et de nombreux formats sont envisageables de sorte que le ou les jeux s’adaptent parfaitement aux compétences recherchées.

Ces résultats sont ensuite analysés par le responsable du recrutement ou le manager qui s’en servira comme base d’échange avec les candidats.

Ce nouveau mode de recrutement apporte tant aux recruteurs une sélection de profils plus précise et plus paritaire par rapports aux méthodes traditionnelles, qu’aux candidats qui témoignent avoir appris sur eux-mêmes à la suite de l’expérience et avoir apprécié cette nouvelle manière de faire.

Les escape games : du jeu aux soft skills

Par groupe de 5 à 10, des candidats de profils variés (métier, séniorité, …) doivent résoudre collectivement des énigmes pour s’évader d’une pièce dans un temps imparti.

Pour réussir ces épreuves, les participants doivent faire preuve d’écoute, de coopération, d’entraide et démontrer leur capacité à résoudre des problèmes complexes. Autant de qualités prisées par les recruteurs. Sous couvert d’une activité ludique ce moment permet donc, à l’image de la gamification basée sur les neurosciences, d’identifier la personnalité et le profil des participants et de les comparés à la cible recherchée.

Pouvant se substituer aux entretiens RH ou aux tests de personnalité, les escape games et leur analyse fournissent des éléments clés pour un entretien de validation (mené par un manager ou un directeur) plus profond, ciblé sur la capacité du candidat à s’intégrer dans une équipe et sortant de l’analyse du CV. Dernier point mais non des moindres, les escape games offrent une meilleure expérience candidat et contribuent à créer une marque employeur moderne et innovante.

Les showrooms : temps fort du recrutement

Les journées portes ouvertes, journée de recrutement et open days sont bien connus des organisations. Elles n’en restent pas moins un temps fort d’attraction des talents durant il est important d’innover et de sortir des sentiers battus pour un exercice de séduction réussi.

Quand il s’agit de donner la possibilité aux candidats de découvrir une organisation de l’intérieur, les nouvelles technologies permettent de renforcer l’expérience des participants. La réalité virtuelle permet par exemple d’expérimenter le quotidien des collaborateurs : de visiter les locaux, de rencontrer à distance une équipe sur le terrain ou de réaliser une mission de manière virtuelle sous forme de simulation. Les participants peuvent aussi être amenés à découvrir et tester les dernières innovations et réalisations voire d’imaginer avec les collaborateurs présents les offres et produits de demain.

La mise en place de challenges, notamment via applications mobiles, permet à la fois de rythmer et de ludifier ces temps tout en évaluant les compétences et la motivation des potentiels futurs collaborateurs.

Ces moments sont aussi l’occasion de présenter l’organisation de manière plus informelle. Les échanges inversés leur donnent aux candidats la possibilité de mener l’entretien et de poser aux recruteurs présents sur les stands toutes les questions qu’ils souhaitent et ce sans tabou. Ces derniers, en posture d’écoute active, répondent à l’ensemble des questions et évaluent la posture des candidats et leur capacité à se projeter dans l’organisation. Ce mode d’échange permet d’identifier sans CV des talents en dehors de leur vivier de recrutement traditionnels.

Les limites de ces nouveaux modes de recrutement : gare aux excès !

Si repenser le processus de recrutement permet de gagner en rapidité et renforcer l’expérience candidat il faut être vigilant à ne pas pécher par excès de zèle.

Aujourd’hui, il est possible de digitaliser l’ensemble du processus de recrutement et de ne pas rencontrer le candidat. Pourtant cela ne doit pas remplacer la relation humaine qui est au cœur du métier du recrutement. Ce sont ces contacts humains, tant avec le recruteur que la future équipe, qui permettent d’éviter des erreurs de castings coûteuses. Maintenir des échanges réguliers avant et après chaque étape du recrutement jusqu’à l’arrivée du collaborateur dans l’organisation permet également de limiter la perte d’un candidat à mi-parcours pour cause de manque de visibilité ou d’un processus jugé trop long.

Les applications basées sur les neurosciences doivent également faire l’objet d’une prise de recul. Malgré leurs aspects scientifiques rassurants, il ne faut pas oublier que ce sont des hommes qui les paramètrent et il convient de s’assurer de l’adéquation des profils identifiés par rapport à sa cible afin de limiter des biais de paramétrage qui tendraient à recruter des clones. Ces applications restent des outils aidant la prise de décision d’un recruteur ou d’un manager, le choix final reste à leur main.

Penser digital n’est pas penser outil mais finalité. Déployer une nouvelle modalité de recrutement ne doit pas se faire en réaction à une tendance ou dans un simple but marketing. Elle doit être le fruit d’une réflexion profonde sur la refonte du processus de recrutement. Quelles compétences métiers ou comportementales évaluer ? Quel parcours candidat proposer ? Quels sont les interlocuteurs à rencontrer et les étapes sur lesquelles la digitalisation ou l’innovation sont nécessaires ? Le concept de phygital, croisement du physique et du digital, semble en ce sens porteur d’avenir.

 

Ecrit par Alexandre MUSSIG, Senior Consultant People & Change

 

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COMMENTS

  • Si l’utilisation des nouvelles technologies est bien évidemment un incontournable pour désormais bien recruter, le plus important pour moi n’en reste pas moins de bien caster son équipe recrutement et tous les intervenants du process (manager, directeur). En effet, ces derniers sont la vitrine et les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Encore trop de sociétés affichent des stratégies RH / recrutement ambitieuses, mais n’investissent pas suffisamment sur ces fonctions. d’où souvent des équipes recrutement sous dimensionnées, avec des profils peu adaptés et avec peu de moyens, notamment budgétaires. Il semble lus facile d’afficher que d’investir.
    A noter que du côté des étudiants et des retours qu’ils me font (je travaille en écolé d’ingé), les outils de candidatures trop charpentés (entretiens vidéos, application online trop complexes) ont tendance à les faire fuir. A noter également qu’ils utilisent les nouvelles techno pour plutôt contourner les process de recrutement pour se faire coopter et aller voir derrière le marketing RH développés par les recruteurs. ainsi, c’est l’ensemble des collaborateurs qui potentiellement sont ambassadeurs de leur société, ce qui donne un challenge passionnant pour les RH car il faut désormais que tout le monde soit épanoui dans la société. en cela votre article est tout à fait pertinent : la technologie est indispensable mais ne supplante pas l’humain 😉

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