Déterminer la raison d’être d’une entreprise : un outil stratégique pour la direction des ressources humaines ?

« L’entreprise doit faire des profits, sinon elle mourra ; mais si l’on tente de faire fonctionner l’entreprise uniquement sur le profit, alors elle mourra aussi car elle n’aura plus de raison d’être » Henry Ford 

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite loi « PACTE », prévoit que les entreprises peuvent désormais préciser leur raison d’être dans leurs statuts.  

Cette nouveauté représente une réelle opportunité tant la raison d’être peut constituer un outil pour la conduite des politiques de Ressources Humaines. 

Le rôle de l’entreprise :  le Rapport Notat-Sénart    

Le Rapport Notat-Sénart « L’entreprise, objet d’intérêt collectif » exprime une conviction très forte : il faut consacrer dans notre droit la dynamique de la responsabilité sociale de l’entreprise et modifier la place et le rôle de l’entreprise dans la cité. Si le rôle premier de l’entreprise n’est pas la poursuite de l’intérêt général, l’entreprise a une raison d’être et poursuit un intérêt collectif. 

La création de la raison d’être de l’entreprise : la loi PACTE  

La loi Pacte, complétant l’article 1835 du Code civil, crée la possibilité pour les entreprises de se doter d’une raison d’être et ce quelle que soit leur forme juridique : « Les statuts peuvent préciser une raison d’être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité ». 

La définition de la raison d’être de l’entreprise  

La loi ne donne ni définition ni critères pour établir la raison d’être, mais quelques références éclairent la notion. 

L’étude d’impact du projet de loi précise que « La raison d’être […] détermine le sens de la gestion de la société et en définit l’identité et la vocation […] ». 

Le Conseil d’Etat a estimé que la raison d’être est « Un dessein, une ambition ou toute autre considération générale tenant à l’affirmation de ces valeurs ou de ces préoccupations de long terme ». 

Plusieurs entreprises se sont d’ores et déjà dotées d’une raison d’être : Danone « Apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre » ; Atos « Contribuer à façonner l’espace informationnel » ; Décathlon « Le sport partout, pour tous » ; Lego « Inspirer et développer les constructeurs de demain ». 

Ces entreprises ont développé l’expression de ces raisons d’être qui deviennent un outil stratégique et se déploient dans de multiples projets.  

Un acte de gouvernance et de management 

En incitant les entreprises à se doter d’une raison d’être, la loi Pacte ouvre un espace de partage des enjeux stratégiques et en fait un outil de gouvernance et de management. 

La raison d’être, sous l’impulsion des actionnaires, est un moteur puissant de la conduite d’un projet d’entreprise. Elle suscite un dialogue entre comex, administrateurs et actionnaires sur le rôle de l’entreprise, sa contribution à la société et ses orientations stratégiques.  

Ainsi, définir une raison d’être peut traduire la volonté d’afficher des objectifs non financiers relevant de l’éthique, de l’intérêt général, ou d’une exigence de responsabilité sociale ou environnementale, ou simplement la volonté d’ancrer un projet d’entreprise. 

Un outil stratégique pour la DRH 

La raison d’être offre à la DRH un levier pour accélérer la mise en œuvre des politiques qu’elle conduit. En effet, la raison d’être doit être co-construite avec l’ensemble des parties prenantes, mais aussi incarnée à tous les niveaux de l’entreprise et portée par un engagement authentique du management.  

Afficher une raison d’être peut conduire à affirmer des valeurs que l’entreprise entend promouvoir ce qui peut constituer un chantier très structurant en matière de Ressources Humaines.  

La raison d’être est un outil de construction du projet stratégique de l’entreprise. En ce sens, déterminer une raison d’être peut constituer une source d’attractivité, contribuer à renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et concourir à leur motivation. Parce que la raison d’être est le révélateur d’une volonté implicitement portée par une communauté de travail, sa formulation doit être collective et le DRH doit en être le pivot. 

Ce projet peut correspondre à une aspiration réelle des collaborateurs, singulièrement pour les jeunes générations, à exercer dans une entreprise dont l’ambition est portée par des valeurs reconnues, partagées et affichées.  

Il peut également être un facteur de communication interne et externe, de rayonnement de l’entreprise, un facteur favorable pour son image, son attractivité, et la force de sa marque employeur.  

Enfin, le sujet de la raison d’être peut aussi constituer un enjeu en matière de relations sociales tant il est lié aux questions relatives aux orientations stratégiques elles-mêmes objets de consultation du comité social et économique. Il peut également donner lieu à une négociation avec les organisations syndicales.  

Déterminer la raison d’être de l’entreprise offre donc une réelle opportunité à la DRH pour construire la cohérence entre les deux enjeux qu’elle porte : redonner du sens au travail dans l’entreprise mais aussi à l’entreprise dans la société. La détermination d’une raison d’être peut donc constituer un outil stratégique pour la DRH. 

Wavestone peut vous accompagner dans la définition de votre raison d’être et son déploiement opérationnel, et plus globalement dans l’ensemble de vos transformations sociales.

 

 

Albane MARQUET DE VASSELOT – Consultante

 

Sylvain FRANCHINISenior Manager

Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter à :

sylvain.franchini@wavestone.com 

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