Comment faire du télétravail un levier de performance ?

Avec la crise du covid-19, de nombreux salariés ont eu l’obligation de découvrir en un temps record la réalité du télétravail. Ce dernier constitue pourtant une manière radicalement différente de concevoir l’organisation du travail, le rapport à son équipe, à son manager, et de manière générale au collectif de l’entreprise. Dans cet article, le blog RH rappelle les quelques engagements à prendre pour pouvoir télétravailler efficacement, et faire du télétravail un véritable levier de performance, et pas uniquement un pis-aller pour une situation exceptionnelle.

 

Trois engagements pour télétravailler efficacement

1. Le premier engagement, c’est celui de chercher à rester productif au quotidien dans son travail. Certains aiment le silence absolu, d’autres un léger brouhaha, pour pouvoir réfléchir et avancer dans ses travaux. Le télétravail et la performance du travail individuel nécessitent que le collaborateur se responsabilise et soit conscient de ce qui lui est nécessaire pour réaliser son travail, dans de bonnes conditions.

Source : https://www.wavestone.com/fr/insight/teletravail-5-conseils-pour-etre-efficace/

2. Deuxièmement, le collaborateur doit s’assurer de préserver la confidentialité des informations qu’il a à traiter dans le cadre de son activité télétravaillée. Le télétravail augmente en effet les risques de fuite de données. Les précautions d’ordre général et les consignes de cybersécurité doivent donc être d’autant mieux suivies.

3. Enfin, le collaborateur doit s’engager à disposer d’un espace dédié au travail. La nécessité de disposer d’une connexion et de tout ce qui relie digitalement le collaborateur à l’entreprise reste le plus important.

 

Le télétravail comme levier de la performance

Avec le télétravail, le collaborateur dispose d’un vrai levier pour maximiser sa productivité horaire. Il dispose de plus de liberté pour organiser son temps en autonomie et cadencer son effort avec la seule contrainte de tenir un objectif préalablement déterminé.

Pendant son temps de télétravail, le collaborateur est affranchi d’une certaine forme d’obligation sociale consistant à répondre de manière formelle ou informelle aux interruptions et aux sollicitations qui morcèlent l’activité. Le télétravailleur peut avancer sur des dossiers de fond, jusqu’au prochain appel téléphonique ou sollicitation d’urgence qu’il recevra par mail et qui le reconnectera d’emblée à son écosystème.

Parmi les facteurs de réussite du télétravail, on peut citer que le collaborateur soit en capacité d’avoir une bonne lecture de sa productivité et de ce qui la conditionne : qu’est ce qui me rend productif ? De qui ou de quoi ai-je besoin pour être productif ? A quel moment de la journée suis-je finalement le plus productif ? ….

 

Une forme d’activité à challenger en fonction des profils

Cependant, généraliser le télétravail n’est pas forcément la meilleure solution. Après l’épisode du COVID-19, il sera possible de maintenir le télétravail pour certaines activités. Cependant, ce n’est pas nécessairement souhaitable pour toutes celles qui semblent le permettre en pratique. Il faut déjà bien dire qu’une formation au télétravail est nécessaire avant toute implémentation de long terme et doit permettre à chacun de se poser la question de son rapport au temps, de ce qui influe sur sa concentration, de ce que la présence peut offrir que le distanciel limite et inversement.

De la même façon, la relation au télétravail se vivra différemment selon les modes de raisonnement et de pensée de chacun. A quel type de personnalité le concept correspond-il le mieux ? Cette relation est très liée à la capacité de chacun d’évoluer dans sa posture habituelle ou de faire évoluer celles de ses collaborateurs. Le travail à réaliser est-il compatible avec un jour de télétravail ? Et il ne faut pas omettre les contraintes techniques (mon travail nécessite absolument un PC lourd et un double écran 16/9ème qui ne se trouve qu’au bureau …).

Les entreprises sous-estiment parfois cette analyse. Tester sur une Direction, une équipe ou un certain niveau hiérarchique le télétravail ne suffit pas forcément, car les conclusions ne sont pas généralisables mais demandent à chaque manager (le facteur central de l’équation) de faire encore davantage l’effort d’adapter son mode de management en fonction de son équipe. Le télétravail a donc besoin plus que toute autre pratique, de managers « coachs » qui ont une posture permettant cette agilité.

 Le télétravail ne peut donc réellement fonctionner que si le manager prend pleinement conscience que son rôle est de veiller à ce que le collaborateur ne dévie pas de ses engagements quant au télétravail. Le manager doit donc adapter son mode de management en faisant l’effort d’accompagner le collaborateur à se développer en renforçant son autonomie et sa prise d’initiative individuelle.

———-Marc GODARDManager
Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter à :
marc.godard@wavestone.com

Autres articles en lien qui pourraient vous intéresser

COMMENTS

Leave a Comment