Post COVID-19, l’enjeu des DRH sera de préserver la cohésion sociale en adaptant les dispositifs de rémunération

Les impacts économiques de la propagation du Covid-19 à l’échelle mondiale bouleversent l’activité de nombreux salariés, remettant en question les dispositifs de rémunération existants. 

 

Une nécessaire adaptation des dispositifs de rémunération 

De nombreux débats sur la revalorisation des métiers fortement exposés lors de la crise émergentcomme l’illustrent les propos de Dominique Meda recueillis par France Culture « Si on regarde l’ensemble des personnes en première ligne, ce sont toutes les professions de la santé et tous les métiers de la vente. Et ces métiers, on dit souvent qu’ils sont non-qualifiés et occupés par des femmes. Ce sont les femmes qui sont en première ligne. Et ce sont des professions vraiment mal rémunérées. Donc il y a une interrogation sur la rémunération de ces métiers. ». 

À un autre niveau, certains collaborateurs font face à une activité en arrêt ou en baisse drastique et voient l’atteinte de leurs objectifs fixés en début d’année compromise. Que faire lorsque l’atteinte de ces objectifs conditionne une part conséquente de la rémunération ? Suspension de signatures de contrats, démarchage au ralenti, rendez-vous de prospection annulés : les forces commerciales en sont une bonne illustration.  

La politique de rémunération fait partie des composantes essentielles à la cohésion, la dynamique et à la paix sociale au sein des entreprises. Pour les DRHl’issue de la crise du COVID-19 passera par une réflexion sur la nécessité d’adaptation des dispositifs de rémunération.  

 

Comment s’y prendre ?  

La réussite de ces types de réflexion réside dans une collaboration authentique entre la Direction, les équipes RH et le management de proximité. L’enjeu est de réussir à s’accorder sur un dispositif de rémunération qui puisse concilier l’impératif d’équité sociale et les nouvelles orientations stratégiques de l’entreprise. 

 

Dans les cas où les objectifs associés aux mécanismes de rémunération variable se révéleraient irréalistes ou inadéquats, une révision des dispositifs de fixation des objectifs peut être envisagée. La fixation des objectifs est une prérogative de l’employeur (Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.838, Bull. civ. V, no 180). Les nouveaux objectifs devront être réalisables et être portés à la connaissance du collaborateur (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.977 P+B).

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, ou PEPA, est une option intéressante, notamment pour reconnaitre les efforts fournis par les collaborateurs ayant été impactés lors de la crise. Il est possible de récompenser spécifiquement les salariés ayant travaillé pendant l’épidémie du COVID-19. Un critère de modulation du montant de la prime peut être retenu par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur en permettant de tenir compte des conditions de travail lors de la crise du COVID-19. L’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 a, par ailleurs, relevé à 2 000 euros le plafond pour laquelle cette prime exceptionnelle peut être exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement. L’obligation de conclure un accord d’intéressement ne s’applique pas aux associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général.

Les DRH pourraient aussi avoir recours à des opérations touchant à la structure des rémunérations : une modification de la répartition entre le fixe et le variable, substitution des résultats individuels par des résultats collectifs, etc. L’objectif est d’avoir une action de plus grande envergure pour, par exemple, revaloriser sur le long terme certaines fonctions ou mettre en cohérence la structure des rémunérations avec les nouvelles orientations stratégiques de l’entreprise. Touchant à des éléments essentiels du contrat de travail, ces types d’évolutions devront faire l’objet d’un accord exprès du salarié, même si ces dernières sont à l’avantage du collaborateur.

Wavestone peut vous apporter son expertise dans la définition des adaptations à apporter aux dispositifs de rémunération et leurs mises en œuvre.

———Diane FEYDEL – Senior Consultant

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :

Jean-Christophe PROCOT – Senior Manager
jean-christophe.procot@wavestone.com


Jérôme REMY – Senior Manager
jerome.remy@wavestone.com

Autres articles en lien qui pourraient vous intéresser

Leave a Comment