Après le confinement, une révolution du paradigme juridique, vers des accords en présentiel ? Scenario 3

Trois scenarii possibles pour comprendre ce que le confinement peut changer au télétravail : le travail en présentiel va-t-il rester une norme ou devenir une exception ?

Le Directeur des Ressources Humaines de PSA, Xavier Chereau, a déclaré le 6 mai dernier, lors d’un direct sur linkedin, que le télétravail allait devenir « la référence pour les activités non reliées directement à la production ». La généralisation du télétravail dans le contexte de la crise du covid-19 semble donc à l’ordre du jour.

Après avoir imaginé un scenario dans lequel le télétravail, associé au confinement, sortirait mal aimé de la crise, nous imaginons un scenario dans lequel le télétravail constitue désormais la norme. Et si demain nous avions besoin d’accord pour justifier le présentiel (et non d’accord pour justifier le télétravail) ? Allons nous vers un changement radical du paradigme juridique dans lequel le télétravail devient la norme (pour tous les métiers compatibles) et le travail en présentiel l’exception ?

Lien vers le premier scénario

Lien vers le deuxième scénario

Avant de détailler chacun de Ces scenarii, voici ce qu’ils signifieraient en termes d’évolution du nombre de télétravailleurs avec un graphique synthétique :

3ème scenario : Vers un paradigme juridique dans lequel la norme devient le télétravail et le travail en présentiel l’exception (pour les métiers compatibles avec le télétravail) ?

 

Le confinement a entrainé un recours massif au télétravail

A la suite de l’injonction de Muriel Penicaud, de très nombreuses entreprises ont recouru à un dispositif élargi de télétravail. Certaines avaient d’ailleurs pris les devants dès les premières annonces gouvernementales le 12 mars. Puis le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 est venu ensuite confirmer dans la lettre l’esprit de la déclaration de Muriel Penicaud : les seuls déplacements professionnels autorisés sont ceux qui ne peuvent en aucun cas être évités.

On estime ainsi qu’environ 25% des salariés Français sont passés en télétravail à temps plein (full remote), comme l’explique Jean Pralong dans une étude sur les compétences nécessaires pour télétravailler. Pour avoir une idée de la transformation, le télétravail complet concernait avant 2020 moins de 2% des travailleurs.

 

Une répétition générale pendant les grèves de décembre 2019, avec un premier bilan positif

Une première massification du télétravail avait déjà eu lieu en décembre 2019 avec les grèves des transports. Une étude réalisée par Microsoft estime qu’à ce moment-là, 36% des actifs français ont télétravaillé pendant les grèves (et chez les moins de 35 ans, le chiffre est encore plus impressionnant, puisque c’est 1 actif sur 2 qui a télétravaillé). Parmi ces actifs, ils étaient 42% à découvrir pour la toute première fois, lors des grèves, le télétravail.

Le chiffre le plus important de l’enquête réalisée par Microsoft est sans doute le taux de satisfaction de ces primo-télétravailleurs. En effet, ils étaient 91% à souhaiter continuer à télétravailler à l’avenir. C’est un taux considérable de nouveaux usagers convaincus. On peut donc imaginer que tous les nouveaux télétravailleurs qui s’y sont mis avec plus d’assiduité pendant le confinement seront là encore satisfaits de ce nouveau mode de travail.

 

Un grand bond en avant par l’usage et la contrainte

La crise sanitaire a obligé de nombreuses entreprises à rendre possible le télétravail dans un laps de temps très court. Cette contrainte, dans un contexte exceptionnel, les a fait adopter ce changement beaucoup plus rapidement que selon le rythme traditionnel. Les réserves habituelles, les incertitudes, les process de validation ont tous été bousculés pour rendre possible la continuité de l’activité malgré le confinement. Or, l’usage concret du télétravail est certainement ce qui permet le plus aisément de le démystifier. On découvre alors, parfois avec surprise, à quel point les outils digitaux facilitent la communication à distance. Ainsi, si la contrainte est rarement le moyen le plus approprié pour faire accepter le changement, il est clair que dans le cas du télétravail, beaucoup de temps a été gagné.

 

Vers un changement de paradigme, jusqu’à avoir des accords en présentiel ?

Dans la logique actuelle du droit, le télétravail apparait comme une situation non conventionnelle. Le travail en présentiel est la norme, le télétravail l’exception. Ainsi, dans le cadre des ordonnances Macron en 2017, si un cadre juridique souple est donné pour rendre plus simple le recours au télétravail, il nécessite toujours un accord collectif ou une charte télétravail. Ainsi, en droit, un salarié a besoin d’un accord pour télétravailler. Quand bien même il réunirait toutes les conditions technologiques pour télétravailler, l’employeur peut le refuser, en motivant ce refus. La situation exceptionnelle du Covid-19 est venue bouleverser ce paradigme juridique.

Demain, en sortie de confinement, on peut se demander si l’on retournera à la logique juridique précédente. En effet, pourquoi revenir à un modèle qui favorise très majoritairement le présentiel, si de nombreux salariés ont réussi à rester tout autant, voire pour certains plus productifs en télétravail ? On peut même imaginer que pour plusieurs raisons, c’est le recours au présentiel qui pourrait à l’avenir devoir être justifié. Que ce soit pour des raisons logistiques et écologiques (encombrement des transports urbains, pollution), pour des raisons de qualité de vie (temps perdu dans les transports), ou encore des raisons économiques, on peut imaginer que le fait d’exiger une présence physique malgré les canaux de communications digitaux sera la situation qui nécessite un accord collectif, et que le télétravail sera la norme pour toutes les professions intellectuelles qui le permettent.

Le plus probable sera une organisation au cas par cas en fonction des secteurs et des métiers. Entre le télétravail intégral et le télétravail occasionnel, il existe de multiples modes d’organisations, à adapter en fonction des modes de production et de de management. C’est le travail qui nous attend demain et qui s’annonce passionnant pour la fonction RH !

———Jules SIMONINConsultant
Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :
Sabrina YOUNSI-YUTHSenior Manager
sabrina.younsiyuth@wavestone.com

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