Découvrez les parcours de carrière « nomade » : les nouveaux enjeux pour l’entreprise et les RH (3/4)

Découvrez les parcours de carrière « nomade » : les nouveaux enjeux pour l’entreprise et les RH (3/4)

Les parcours des carrières traditionnelles consistant à réaliser toute sa vie professionnelle au sein d’une même organisation tendent aujourd’hui à évoluer vers des parcours de carrières nomades. L’émergence de ces nouveaux parcours résulte de différents facteurs tels que les mutations du marché du travail ou encore le développement de nouvelles formes organisationnelles qui poussent aujourd’hui les collaborateurs à élargir la simple vision d’une carrière professionnelle linéaire et à devenir de véritable acteur de leur parcours….

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Découvrez les parcours de carrière « nomade » : mise en parallèle des carrières nomades et des carrières linéaires (2/4)

Découvrez les parcours de carrière « nomade » : mise en parallèle des carrières nomades et des carrières linéaires (2/4)

Les parcours des carrières traditionnelles consistant à réaliser toute sa vie professionnelle au sein d’une même organisation tendent aujourd’hui à évoluer vers des parcours de carrières nomades. L’émergence de ces nouveaux parcours résulte de différents facteurs tels que les mutations du marché du travail ou encore le développement de nouvelles formes organisationnelles qui poussent aujourd’hui les collaborateurs à élargir la simple vision d’une carrière professionnelle linéaire et à devenir de véritable acteur de leur parcours….

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Découvrez les parcours de carrière « nomade » : un monde du travail qui change (1/4)

Découvrez les parcours de carrière « nomade » : un monde du travail qui change (1/4)

Les parcours des carrières traditionnelles consistant à réaliser toute sa vie professionnelle au sein d’une même organisation tendent aujourd’hui à évoluer vers des parcours de carrières nomades. L’émergence de ces nouveaux parcours résulte de différents facteurs tels que les mutations du marché du travail ou encore le développement de nouvelles formes organisationnelles qui poussent aujourd’hui les collaborateurs à élargir la simple vision d’une carrière professionnelle linéaire et à devenir de véritable acteur de leur parcours….

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Développer des dispositifs innovants pour promouvoir la mobilité professionnelle (3/3)

Développer des dispositifs innovants pour promouvoir la mobilité professionnelle (3/3)

Dans nos deux articles précédents, nous avions abordé les gains de performance qu’entraînent la mobilité professionnelle dans des contextes de transformation, et également les différents freins à sa mise en place. Nous avions alors analysé les approches possibles du DRH pour favoriser ses politiques de mobilité interne. Ce travail ainsi que notre expérience des projets de transformation nous a permis de nous forger les convictions suivantes : Au-delà de ces incontournables à mettre en œuvre, nous…

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Les signes de reconnaissance en entreprise

Les signes de reconnaissance en entreprise

Selon une étude menée par l’Institut de veille sanitaire1, l’une des principales causes du stress au travail est le déséquilibre entre les efforts fournis par les collaborateurs et la reconnaissance qu’ils en retirent. Découvrez donc l’importance de donner une place centrale à la reconnaissance dans votre entreprise ! 1 – Les origines de la reconnaissance ? Dans son « Discours sur l’origine et les fondements de l’inégalité parmi les hommes (1755) », Jean-Jacques Rousseau explique que les Hommes, dès lors…

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#RH – Agir sur les freins à la mobilité professionnelle (2/3)

#RH – Agir sur les freins à la mobilité professionnelle (2/3)

Dans un précédent article, nous présentions la mobilité interne comme un outil au service de la stratégie de l’entreprise, notamment dans des contextes de transformation. Cependant, nous avions également vu que ces dispositifs, victimes de différents freins, étaient encore trop peu utilisés dans nos entreprises. Il est pourtant possible d’agir sur ces freins et de favoriser les passerelles internes. De par son rôle transversal au sein de l’entreprise, c’est naturellement la Direction des Ressources Humaines…

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Comment démotiver… en rémunérant plus ?

Comment démotiver… en rémunérant plus ?

Un bénévole pour une association ou une ONG agit sans contrepartie financière. Il consacre une partie plus ou moins importante de son précieux temps à une activité pour laquelle il n’est pas rémunéré. Pensez-vous qu’en rémunérant ces heures, les bénévoles seraient plus nombreux ? Ceci n’est pas garanti… Le bénévolat est la preuve que les récompenses financières ne sont pas les seules sources de motivation. Quelles sont les sources de motivation pour le travail rémunéré ? La…

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Faire de la mobilité interne un outil au service de la stratégie de l’entreprise (1/3)

Faire de la mobilité interne un outil au service de la stratégie de l’entreprise (1/3)

Dans un contexte d’accélération des mutations économiques et de forte évolution des métiers, les dispositifs de mobilité interne sont sous-utilisés comme levier de transformation. Sécurisant pour les salariés, peu coûteux relativement à d’autres options de transformation, la mobilité interne nécessite en revanche une confiance dans la capacité des salariés à évoluer, une solidarité entre les Business Units et, au final, de convaincre les managers opérationnels de confier à la DRH une partie des clefs de…

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Et si vous aussi vous mettiez en place une université d’entreprise ?

Et si vous aussi vous mettiez en place une université d’entreprise ?

En 15 ans, le nombre d’universités d’entreprise en France a été multiplié par 3 pour atteindre 300 environ. Plusieurs explications à ce succès : En premier lieu, les évolutions régulières du business et de l’environnement de l’entreprise accentuent, plus que jamais, les besoins d’adaptation et d’agilité stratégique.  L’université d’entreprise est perçue comme un facilitateur / catalyseur de développement des compétences stratégiques de l’entreprise, grâce à une capacité de coordination entre l’évolution de la formation et celle des…

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Rémunération et RSE : Comment mesurer et rétribuer « l’empreinte sociale » des collaborateurs dans une démarche RSE?

Rémunération et RSE : Comment mesurer et rétribuer « l’empreinte sociale » des collaborateurs dans une démarche RSE?

En accord avec la définition de la commission Européenne, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ». Cependant, cette définition peut être contestée dans la mesure où selon les auteurs et le contenu qui lui est donnée la RSE peut être aussi dénommée « Responsabilité Sociale des Entreprises »….

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