WE / KNOW : Rencontre entre les réseaux de femmes d’Areva et Kurt Salmon

A l’occasion du lancement de KNOW en mai 2011 les équipes de Kurt Salmon ont rencontré les représentantes de WE, réseau de salariés d’Areva œuvrant pour l’égalité homme/femme. Sophie Crétal, Directeur Marketing RH et Jacqueline Buysse Leader du réseau WE ont accepté de partager avec nous l’expérience de maintenant 4 ans de réseau. Créé en 2007, WE regroupe aujourd’hui 650 hommes et femmes d’Areva autour d’un sujet de société : l’égalité homme/femme dans l’entreprise. Les rencontres…

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Les réseaux sociaux dans la sphère RH

Les termes de « réseaux sociaux » désigneront ici au sens large ce qu’on appelle fréquemment les « média sociaux », à savoir les réseaux sociaux privés, professionnels, les blogs, les jobs boards et autres sites de cooptation. Leur utilisation est de plus en plus étendue et de plus en plus quotidienne, autant dans la sphère privée que professionnelle. D’aucuns prétendent même que nous sommes entrés dans une « société 2.0 » où les comportements seraient régis par les avancées technologiques…

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Le Bilan social : acteur dans la Finance

A l’origine de notre réflexion, nous sommes partis du constat que l’impact social était de plus en plus fort dans le milieu financier. Bien que les jeux de spéculation soient de plus en plus « mathématisés », où l’évaluation humaine est minimisée au profit d’algorithmes, les éléments de communication officiels ou officieux n’en restent pas moins la première source d’information des traders. On observe par exemple une baisse des cours  lorsqu’il se murmure qu’une entreprise se déleste…

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Etude Mobicadres 2011 – 3ème Extrait « La mobilité : les constats et les flux »

Etude Mobicadres 2011 – 3ème Extrait « La mobilité : les constats et les flux » L’édition 2011 conforte les principales tendances amorcées depuis 5 ans … et apporte quelques faits nouveaux en rupture avec les tendances constatées jusque maintenant. Le recul de la mobilité globale amorcé en 2009 se confirme sur 2010. En comparaison avec 2009, en terme de mobilité par famille de profession, on constate que les Directions financières, Secrétariat général et Directions juridiques sont les…

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Etude mobicadres 2011 – 1er Extrait « Réseau et Recrutement »

Etude Mobicadres 2011 – 1er extrait partie « Réseau et Recrutement » Combien de chasseurs de têtes – Recruteurs vous contactent chaque année par approche directe? Par famille de profession Les décideurs des Direction des achats, cibles privilégiées des chasseurs de têtes ? Les décideurs des directions des achats sont les plus sollicités par les chasseurs de têtes puisque près de 10% d’entre eux sont sollicités au moins 10 fois par an. C’est probablement un effet du marché…

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Quelques réflexions issues de « Mobicadres 2011 »

L’ « effet crise » sur la mobilité interne et externe des décideurs En période de crise, les entreprises sont naturellement plus attentives à leurs centres de coûts et ont tendance à se recentrer sur des activités de rentabilité à court terme. Ainsi, le contrôle de la masse salariale, qui représente bien souvent de principal poste de coût, est un sujet d’actualité. Or, la mobilité est dans certains cas synonyme de coût, avec par exemple la mobilité géographique …

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Bilan social en 2011, plus de 30 ans suite à son instauration et après?

Le Bilan Social est un document unique, centralisant plus d’une centaine d’indicateurs, sur différentes thématiques sociales. Les données sont récoltées sur les trois dernières années, afin d’offrir une vision évolutive. Issue de la loi du 12 juillet 1977, l’élaboration du Bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. L’esprit de cette loi était de fluidifier le dialogue social, pour que Directions et Partenaires sociaux possèdent des données factuelles communes, dans le…

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Mobilité interne : les usages stratégiques des bourses de l’emploi

Dans l’imaginaire des gestionnaires RH, les dispositifs de gestion des talents et autres détections des potentiels font souvent partie du panel des outils de toute Direction des ressources humaines stratégique digne de ce nom. A contrario, les dispositifs de bourse de l’emploi manifesteraient un sous-optimum et une incapacité des DRH à contribuer à la stratégie de l’organisation.
L’étude de deux cas de développement de la bourse de l’emploi va à l’encontre de ces deux idées reçues. Les marchés internes de l’emploi peuvent en effet être déployés en vue de remplir les objectifs stratégiques de l’organisation. Pourquoi faire compliqué quand on peut aller au plus simple ?

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