La diversité des langues et des cultures composant la planète est sans contestation une grande richesse.
Mais qu’en est-il lorsqu’il s’agit de mener un projet RH Monde et de le rendre unique et commun à tout un Groupe ?
Deux problématiques en ressortent.
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Tout d’abord la législation…
Chaque pays possède son propre droit du travail comprenant des règles applicables uniquement localement. Nous avons d’un côté, de nombreux processus RH tels que la rémunération, les heures supplémentaires, les droits à la formation, les fins de contrat, les syndicats (et bien d‘autres encore, …) qui fonctionnent différemment selon les pays et d’un autre côté, les 35 heures, les ruptures conventionnelles, les VIE, … qui sont des concepts franco-français.
Difficile, ainsi, d’homogénéiser les pratiques RH à l’international.
2. … mais aussi les langues.
Certes la France n’est pas le meilleur élève avec un français sur deux évaluant son niveau d’anglais en-dessous de la moyenne. Cependant, il semble préférable de mener les échanges dans la « langue universelle » qu’est l’anglais et surtout d’en avoir une bonne maîtrise afin de percevoir toutes les nuances et d’assimiler les informations nécessaires à la prise de décision. Multiplier les langues, au niveau du pilotage du projet ne ferait que compliquer les choses.
Prenons l’exemple de la mise en place d’un SIRH Monde. Concernant la législation, l’outil ne pourra pas embarquer l’exhaustivité des processus RH mais seulement ceux pouvant être appliqués à l’ensemble du Groupe. En effet, ceux soumis aux législations locales ou aux conventions collectives devront être gérés dans un autre outil à part. Des interfaces pourront bien évidemment être mises en place afin d’éviter des doubles saisies mais un projet parallèle de coordination entre le SIRH Monde et les SIRH locaux devra nécessairement être mené.
Quant aux langues, la traduction d’un outil ainsi que des multiples documents l’accompagnant est un travail considérable en termes de temps et de ressources. Chaque terme métier, déjà bien pesé en amont dans la langue d’origine du projet, doit être décliné dans toutes les langues et en conserver tout son sens et ses subtilités. Plus qu’une simple traduction, un travail d’analyse par des experts métiers (et par conséquent multi linguistes) doit être fait.
Fort de ce constat, il semble donc indispensable de quantifier l’investissement humain dans un tel travail en fonction de la volumétrie de personnes concernées par l’outil dans chaque pays. Ce, avant d’entreprendre une traduction dans d’autres langues que l’anglais. Et, billes en main, de se poser la question : un tel investissement est-il nécessaire ?
La complexité d’un tel projet repose bien sur les différences de fonctionnement et de culture qui finalement ne se perçoivent pas au niveau d’une entreprise, mais bien au niveau d’un pays. Une analyse d’impact, pour chaque pays est primordiale afin de connaitre la marche à franchir en fonction de l’existant et ainsi de déterminer la répartition des rôles et ce qui peut être embarqué par le projet Monde versus le projet local.
Malgré ces complexités, mener un projet international est un défi enrichissant à relever et qui répond à de nombreuses attentes des acteurs RH : avoir des règles communes, partager les informations et les données, faciliter le reporting à l’échelle du Groupe, et travailler avec un outil commun et partagé.
Ainsi, faute de parler une langue unique, l’objectif serait de tendre vers un langage unique….
Auteur : Bénédicte Habault, Senior consultant, RH-Management
