L’offre digitale SIRH 2.0 à l’heure de l’entreprise agile : Quels défis pour la fonction RH ?

Lean 4 HR et HR 4 lean : une double opportunité pour la fonction RH

Face aux nouveaux enjeux business et à une compétition internationale croissante, la fonction RH doit plus que jamais s’adapter et s’aligner simultanément sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette exigence d’agilité suppose un investissement dans les technologies digitales SIRH qui permettront à terme d’optimiser la productivité des ressources et de fidéliser les talents.

Les outils SIRH 2.0 mis à disposition de la fonction RH se structurent autour de 4 grandes tendances qui revêtent des enjeux stratégiques internes et externes pour l’entreprise et ses salariés.

  • En premier lieu, le SIRH 2.0 se veut davantage décloisonné et participatif. Le SIRH n’est plus l’apanage des fonctions centrales de l’entreprise comme la DRH et la DSI. Il s’adresse désormais à tous les collaborateurs via un accès fluidifié et instantanée à l’information qui leur confère une plus grande autonomie dans leur travail, tout en déchargeant la ligne managériale des tâches à faible valeur ajoutée. On peut citer notamment des technologies digitales comme les applications smartphone qui permettent au salarié de consulter à distance son agenda, la synthèse de ses bulletins de Paie ou encore de saisir ses congés ou de poster des articles corporate. L’essor des réseaux sociaux d’entreprises tel que Lync contribue également à déconstruire le vieux modèle d’organisation en silot an favorisant le partage de connaissance et la mise à disposition des données entre les services et en développant ainsi l’intelligence collective.
  • Le SIRH 2.0 implique un fonctionnement interactif avec d’autres outils web et réseaux externes à l’entreprise. En matière de recrutement par exemple, le SIRH 2.0 permet aujourd’hui un véritable renouvellement de l’expérience candidat via le décloisonnement du processus de prospection et de recrutement des salariés qui s’effectue par le biais de l’intégration des données issues des réseaux professionnels comme Linkedin. Outre, l’affranchissement d’une partie des coûts liés au recrutement, la connection du SIRH aux réseaux professionnels et sociaux (facebook, twiter) permet également de communiquer sur la marque employeur et d’agréger autour d’elle des communautés de talents susceptibles de s’intégrer à la culture d’entreprise.
  • Le SIRH repose également sur une dématérialisation accrue des échanges de données entre les parties prenantes de l’entreprise. Une technologie comme le bureau virtuel permet aujourd’hui à n’importe quel utilisateur d’avoir accès depuis son poste à son dossier personnel (entretien individuel) et à l’ensemble des données RH collectives (bilan social, convention collective, etc.). De la même façon, une innovation comme la signature électronique du contrat de travail flexibilise et sécurise considérablement le processus de contractualisation. Sur le volet social, le SIRH 2.0 doit permettre en terme de dématérialiser l’ensemble du déclaratif social et fiscal de l’entreprise depuis le seul outil de Paie. C’est d’ailleurs dans cette optique que s’inscrit la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Elle a pour objectif de remplacer en 2016 l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale ainsi que des formalités administratives à vocation statistique
  • Enfin, le SIRH 2.0 devient un outil d’analyse puissant facilitant le processus décisionnel de l’entreprise. Au cours de la dernière décennie, le volume des données traitées au sein des SIRH a énormément augmentée donnant naissance au concept de « Big Data ». Grâce à des modules décisionnels puissant et facile à utiliser, il est possible de construire et de diffuser en temps réels des reportings et des indicateurs de performance ergonomiques qui serviront la stratégie de l’entreprise. L’avènement du « Big Data » dans les SIRH ouvre de grandes perspectives : il permet dès aujourd’hui de diffuser une culture de la performance au sein des équipes RH et permet à la fonction RH de devenir un acteur incontournable du processus décisionnels.  Ainsi, Google a développé récemment un outil de type « Big Data » permettant de traiter les 2 000 000 de CV reçus par an, Il s’agit d’un algorithme de scoring reposant sur les CV des meilleurs éléments au sein de ses 37 000 employés à travers le monde. Cet algorithme détecte rapidement les CV des candidats susceptibles de s’intégrer au mieux à la culture du géant américain et de se révéler les plus performants.

Le SIRH 2.0 n’est donc pas qu’une simple innovation technologique de plus. Son utilisation va engendrer une profonde mutation des usages et des pratiques au service de la stratégie globale de l’entreprise. Le SIRH 2.0 est au cœur même de la transformation digitale de l’entreprise en ce sens qu’il va révolutionner non seulement les modes de fonctionnement de la DRH mais également le quotidien des managers et des salariés de l’ensemble l’entreprise.

Auteur : Rémi Joffre, Senior consultant, RH – Management

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