Episode 2 : Chronique d’un projet SIRH réussi

Le CSP un enjeu de la fonction RH

Ca y est ! Vous avez enfin choisi votre SIRH. Après des journées entières d’auditions, de réunions, de débriefings, de négociations, … vous avez contractualisé et véritablement engagé le démarrage du projet.

Votre cabinet de conseil vous préconise maintenant de mettre en place une « analyse d’impact » et il semble convaincu que cette dernière sera un facteur clef du succès de votre projet. Très certainement un document dont se gargarisent les consultants et qui servira dans le meilleur des cas à caler une armoire. Après une présentation de la démarche il s’agirait de lancer une réflexion non seulement sur les changements induits par la mise en place de ce nouvel outil mais aussi par l’éventuel remise en question de son écosystème…

A les écouter il est indispensable d’identifier dès maintenant, certes les experts de la solution actuelle, mais aussi d’autres acteurs pour mettre en place des ateliers de travail. Vous lancez donc le casting : ergonomes, psychologues du travail, experts applicatifs, experts en conduite du changement, experts GPEC, experts métier…

Si dans le fond l’idée n’apparait pas totalement absurde car semble être un moyen d’appréhender la hauteur de la marche pour les utilisateurs, ils poussent le bouchon un peu loin. Ce n’est qu’un projet SIRH. En même temps la direction mène des projets de réorganisation en profondeur et vous n’avez pas l’impression qu’autant de choses soient mises en place. Ce à quoi votre cabinet de conseil s’insurge en vous disant qu’un projet ne s’analyse pas isolément mais qu’il faut prendre en compte l’ensemble des changements subis par toutes les populations impactées. Ca y est, vous êtes embarqués …

Vous avez donc maintenant une offre de service de votre cabinet de conseil qui vous propose de travailler sur de nombreux sujets comme …

  • … l’analyse des compétences actuelles et cibles,
  • … la cartographie des environnements,
  • …l’identification des impacts :
  • sur les « gestes métier » et l’éco système des acteurs
  • sur la posture des gestionnaires RH (exemple : moins opérateurs de saisie et plus contrôleurs des résultats)

… et qui vous assure que cela ne passe plus par l’écriture d’une encyclopédie mais vous propose d’adopter une démarche analytique. Vous pouvez donc maintenant démarrer sereinement une conduite du changement claire car le périmètre et les actions à mener vous paraissent évidentes.

Auriez-vous pensé qu’écrire une Newsletter et organiser une formation à l’outil était si compliqué…

Auteurs : Bénédicte HABAULT, Senior Consultant ; Sébastien GAYET, Manager ; Geoffrey JANIN, Consultant

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