Climat social 2014, il faut Agir !!!

Cegos, leader de la formation professionnelle et continue, vient de communiquer les résultats de l’édition 2014 de son baromètre sur le climat social, une étude menée sur 700 collaborateurs, 290 managers et 145 DRH/RRH d’entreprises privées de plus de 100 salariés.

Voici les éléments phares à retenir de l’étude et le positionnement de Kurt Salmon Social transformation :

  • DEGRADATION DU CLIMAT SOCIAL EN 2014

Si la dégradation du climat social était constante ces dernières années, elle s’accentue en 2014, car tous les indicateurs sont en très nette baisse. Ainsi 53% des salariés font part d’une dégradation du climat social dans l’entreprise (+6 points vs 2013).

Malgré les nouvelles responsabilités de l’employeur que sont l’obligation de résultat en matière de protection de la santé mentale et physique des salariés et l’obligation de consulter le CE et le CHSCT pour tout projet de transformation, la corrélation est forte entre dégradation du climat social et réorganisation. Selon Anne Haegel, spécialiste des enjeux RH chez Cegos, cela s’explique par le sentiment d’exclusion éprouvé par les collaborateurs lors des réorganisations et des projets de transformation.

  • LES RPS : CONSTAT ALARMANT ET NECESSITE D’AGIR

53% des collaborateurs et 68 % des managers déclarent subir un stress régulier dans leur travail et un quart de la population interrogée déclare avoir subi, au cours de sa carrière, un problème psychologique grave, de type dépression ou burn-out.

Les causes du stress au travail les plus récurrentes sont :

  1. La charge de travail (64% des personnes interrogées)
  2. Le manque ou la mauvaise organisation du travail
  3. Les changements incessants au sein de l’entreprise
  4. Le manque de soutien et le sentiment d’isolement

Les DRH sont pleinement conscients de cette situation, puisqu’ils identifient ces facteurs de stress dans des proportions encore plus grandes : 71 % d’entre eux pensent que leurs salariés subissent effectivement un stress régulier.

60 % des DRH sont d’avis que l’organisation du travail dans leur entreprise permet un travail de qualité. Ils ont donc bien conscience des leviers d’amélioration, mais les actions ne suivent pas. Or, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, c’est une obligation de résultat qui est requise de la part de l’employeur concernant la protection de la santé mentale et physique des salariés.

En France, un quart des arrêts de travail de deux à quatre mois serait dû à des risques psychosociaux, pour un coût représentant chaque année entre 3 et 4% du PIB, selon le Bureau International du Travail.

L’arrêt FNAC de 2012 et loi du 14 mai 2013 sur la sécurisation de l’emploi obligent l’employeur à anticiper les risques psychosociaux et à évaluer la charge de travail en cas de réorganisation. Or selon le baromètre Cegos, seuls 30 % des managers reconnaissent avoir été formés à détecter les signes de risques psychosociaux.

  • EVOLUTION DES ATTENTES VIS-A-VIS DU MANAGER

Les collaborateurs ont de nouvelles attentes vis-à-vis de leur management : si la moitié d’entre eux confient pouvoir compter sur l’aide de leur manager, ils ne sont qu’un tiers à lui reconnaître une contribution au développement de leurs compétences. En effet, seuls 34% des collaborateurs estiment avoir un retour régulier de leur manager sur les résultats et la qualité de leur travail.

Le manque de feedback est ainsi toujours pointé du doigt par les salariés, mais de nouvelles attentes émergent aussi en direction des managers, notamment en termes de reconnaissance, d’écoute, de droit à l’erreur, de confiance et de prise de recul.

  • UNE REDISTRIBUTION DES FACTEURS DE MOTIVATION ET UNE INSATISFACTION TRES NOCIVE POUR L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE

La rémunération passe en tête des facteurs qui contribuent le plus à la motivation au travail pour l’ensemble des salariés (60%, +15 points vs 2013), devant l’intérêt et la variété du poste (57%, +7 points vs 2013) et l’image de l’entreprise (36%, +14 points vs 2013).

Si la conscience professionnelle des salariés et des managers reste forte malgré la dégradation du climat social (71 % des salariés et 92 % des managers se disant très impliqués dans leur travail), l’insatisfaction coûte cher à l’entreprise.

En effet, quand un salarié éprouve une grande insatisfaction au travail, il a plus tendance à poursuivre son activité mais en « levant le pied » (42%), qu’à provoquer une discussion franche avec le manager (39%). Plus alarmant encore, moins de 10% des sondés envisagent de solliciter les représentants du personnel ou les RH pour essayer de trouver une solution et mettre fin à leur insatisfaction.

Dans ce contexte l’équipe de Kurt Salmon RH-Management – Social Transformation travaille avec les entreprises sur la Qualité de vie au travail. Depuis plus de quatre ans, nous avons développé des actions d’accompagnement des collaborateurs qui restent suite à une transformation. Nous travaillons sur les mesures d’accompagnement en amont des réorganisations pour montrer à l’entreprise l’importance d’investir pour accompagner, rassurer, aider et donc favoriser la réussite de la transformation. Nous travaillons également dans des démarches d’accompagnement au changement des hommes, Aligner, Accompagner sur le terrain, travailler sur les Postures. Pour cela nous utilisons selon les cas les différents outils et démarches : entretiens, ateliers, co-développement, mentorat, tutorat, séminaires, coaching individuel, de groupe, business, formation action, e-learning, des outils de psychométrie afin de cartographier la perception et les représentations des collaborateurs par des techniques issues des sciences sociales. Mais aussi la révision du process, de l’organisation pour apprendre à travailler autrement.

Auteurs : Angeline Steinbach, Consultante; Claude Bodeau, Associé, RH – Management

COMMENTS

  • Hervé Valérian Bessac

    Cette étude et vos commentaires démontrent de façon lucide tout l’enjeu de former les managers à la dialectique du changement permanent: il n’y a pas de raisons dans un monde qui bouge continuellement que le climat s’améliore de lui même par accoutumance ou lassitude. Je trouve qu’une approche par la socio dynamique donnerait au management les clés de pilotage du sens de l’action et de l’environnement pour remettre les collaborateurs en position d’acteurs du changement et non de victimes.

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