2ème épisode : Quel contenu pour l’entretien annuel ?

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Le premier point à aborder consiste à faire un bilan, de façon littérale, sur le déroulement de l’année écoulée. Ceci permet d’une part de lancer l’entretien de façon informelle, et permet au manger d’appréhender, dans un contexte détaché du quotidien, les évènements, difficultés, changements, auxquels le collaborateur a dû faire face au cours de l’année.

 Le second point consiste à porter une appréciation sur les objectifs fixés l’année d’avant : ont-ils été réalisés ? Dans quelles conditions ? Si non, quels ont été les facteurs perturbateurs ? Pourquoi cela n’a t-il pas été détecté en amont de l’entretien ?

 Le point suivant peut porter sur la formalisation des objectifs pour l’année à venir ; attention, sauf exception on considère qu’il faut entre 1 à 5 objectifs, pas plus ; abondance de bien nuit !

 Les compétences peuvent être abordées à l’issue ; on s’accorde souvent à dire qu’il existe 3 à 4 typologies : les compétences spécifiques liées à l’exercice du métier, les compétences transverse (utiliser la Bureautique, parler anglais,…), les compétences comportementales, les compétences managériales. Attention, il ne s’agit pas de broder autour de compétences ‘idéalisées’ par un manager vis-à-vis d’un poste : ce lexique de compétences doit être identifié très en amont par la DRH, sur la base de fiches métiers, et en faisant participer manager et collaborateurs à leur élaboration.

 Le projet professionnel du salarié peut être abordé : quelle évolution voit-il dans son poste, son métier, à l’extérieur ? De quelles formations a-t-il besoin pour mettre en œuvre ce projet ? Quel accompagnement l’entreprise peut-elle lui fournir ? Quelle action directe son manager peut-il mettre en œuvre dans ce cadre ?

 Un dernier point enfin, issu de l’ANI,doit être évoqué au cours de l’entretien : la QVT – qualité de vie au travail -. Le manager doit aborder les aspects liés à l’équilibre vie professionnelle / vie privée, aux temps de trajet, aux conditions de travail… Ce point permettant lui aussi de nourrir des actions d’amélioration auxquelles les salariés, la RH – et le CHSCT – seront sensibles.

 Auteur : Michel Grosjean- Senior Business Advisor

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