DGGN Journée nationale du réserviste

C’est un colloque RH inédit que la Gendarmerie Nationale a organisé le 27 mars 2015 à l’occasion de la Journée Nationale du Réserviste, en réunissant un panel de haut niveau (François Chérèque, Président de l’Agence service civique, Dominique Tissier, ancien DRH de Michelin, Jérôme Poisson, DRH relations sociales du groupe Alsthom, Marc Papinutti, DG de Voies Navigables de France, Eric Freysselinard, Préfet, directeur des stages de l’ENA, et d’autres…..) sollicité pour évoquer au cours de trois tables rondes des thèmes aussi divers que la reconversion des officiers de la gendarmerie dans le secteur privé, la montée en puissance du service civique et l’utilisation de la réserve citoyenne à son profit, et enfin la gestion des hauts et très hauts potentiels à travers une vision croisée des pratiques de l’administration publique et du secteur privé.

Philippe Got, Senior Business Advisor et Claude Bodeau, associé en charge de la practice RH-M de Kurt Salmon, assistaient à ce colloque. Ils en retirent quelques idées forces qui viennent éclairer la vision du cabinet sur la gestion de l’encadrement supérieur dans les administrations publiques, et renforcer ses convictions sur la gestion des TP/THP :

  • Confrontée à la nécessité de reconvertir un nombre important de ses officiers, la gendarmerie nationale expérimente actuellement un dispositif permettant à des officiers de gendarmerie de s’immerger pendant plusieurs mois au sein d’une entreprise, afin de préparer dans les meilleures conditions une reconversion dans le secteur privé. Dans un contexte de contraction des effectifs de la fonction publique, la recherche de dispositifs permettant d’installer des passerelles du public vers le privé et de combler le fossé culturel entre ces deux mondes est désormais un enjeu dont commencent à prendre conscience de plus en plus de DRH d’administrations publiques confrontés à une gestion difficile des fins de carrière. Dans une logique gagnant-gagnant, les entreprises peuvent y trouver des profils et des compétences dont elles manquent (management, leadership…), et les administrations publiques un débouché naturel pour réguler les flux de sortie.
  • Que ce soit dans le public ou le privé, la nécessité de détecter les HP/THP fait consensus. Pour Dominique Tissier, elle répond à deux impératifs : disposer d’un vivier pour alimenter les postes de direction, et donner des perspectives et de l’espoir aux collaborateurs. L’identification doit reposer sur des grilles de critères d’évaluation couvrant trois grands domaines : les capacités intellectuelles et notamment la capacité à développer une réflexion et une vision d’ensemble des problématiques de l’entreprise, les qualités relationnelles, et les capacités « motrices », c’est-à-dire l’aptitude à avancer en dépit des difficultés. Mais identifier le potentiel ne suffit pas. Il faut lui donner la possibilité de se développer et de s’exprimer. Pour Dominique Tissier, cette « mise en œuvre » doit constituer l’essentiel d’une politique HP/THP. Cela passe par l’organisation de parcours professionnels, de formations et d’apprentissages.
  • L’équilibre et la richesse de la personnalité ainsi que les qualités relationnelles importent autant sinon plus que la détention de compétences dans la constitution du potentiel. C’est là un point majeur, si l’on considère que la vocation d’un HP/THP est de « montrer le chemin », d’imprimer et de conduire le changement.
  • Enfin, faut-il faire acte de transparence vis-à-vis de ceux que l’on place dans le vivier des HP/THP ? Ce débat est loin d’être tranché. Si l’on considère que le potentiel n’est pas une donnée définitivement acquise parce qu’il résulte d’une interaction entre un environnement éminemment changeant (l’entreprise, son environnement interne et externe, en clair son écosystème), et un individu lui-même en perpétuel développement, alors la transparence peut-être difficile à gérer avec des collaborateurs à qui il faudra expliquer qu’ils ne sont plus dans le vivier. A l’inverse, la transparence est bien évidemment un excellent levier de motivation pour ceux à qui l’on apprend qu’ils rentrent dans le vivier. Il n’y a donc pas de réponse tranchée, et c’est bien l’une des difficultés de l’entretien professionnel.

Auteurs : Philippe Got, Senior Business Advisor, philippe.got@kurtsalmon.com; Claude Bodeau Associé RH – Management, claude.bodeau@kurtsalmon.com

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