Rémunération et RSE : Comment mesurer et rétribuer « l’empreinte sociale » des collaborateurs dans une démarche RSE?

En accord avec la définition de la commission Européenne, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ».

Cependant, cette définition peut être contestée dans la mesure où selon les auteurs et le contenu qui lui est donnée la RSE peut être aussi dénommée « Responsabilité Sociale des Entreprises ».

En effet, le terme social peut désigner à la fois les relations entre employeurs et employés mais aussi  tout ce qui concerne la société, y compris l’environnement (en ce sens, « social » et « sociétal » peuvent être équivalents, ce que recouvre aussi le terme anglais de « corporate social responsibility »).

Mais peu importe la définition que l’on lui accorde la problématique est de savoir comment intégrer et surtout quantifier les actions du quotidien des collaborateurs ? Ces actions doivent-elles être prises en compte dans la rétribution du salarié? Notamment dans l’attribution de sa rémunération variable? En ce cas, quelle catégorie socio-professionnelle/position doit-on cibler au sein de l’entreprise?

La question reste ouverte dans la mesure où les critères les plus répandus dans le domaine social s’axent autour des actions suivantes :

  • Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail : turnover du personnel au cours du dernier exercice en nombre de salariés, taux d’absentéisme et taux d’accidents du travail au cours du dernier exercice…
  • Développer les compétences de tous les salariés: existence d’un plan de formation, dépense pour la formation au cours du dernier exercice par rapport à la masse salariale, nombre de jours de formation au cours du dernier exercice par sexe (et comparaison avec la répartition des salariés par sexe dans l’entreprise)…
  • Promouvoir la diversité et l’égalité des chances: taux d’emploi des jeunes (-26 ans) et des seniors (+ 50 ans), rapport du salaire de base des hommes et de celui des femmes par catégorie professionnelle, taux d’emploi de salariés en situation de handicap, nombre de nationalité existante au sein de l’entreprise…

C’est dans ce cadre que de nombreuses entreprises, ont initié des critères RSE dans la rétribution du variable de leur manager et cadres dirigeants.

Mais est-ce suffisant ? Comment inciter l’ensemble de l’entreprise à agir sur l’empreinte sociale et rétribuer collectivement les efforts de chacun ?

A mon sens, cette initiative peut être élargie via la rémunération collective. Pour exemple, l’accord d’intéressement peut prévoir en sus des critères habituels une pondération dans le calcul du déclenchement de l’intéressement  avec les critères « sociaux » les plus significatifs de l’entreprise.

Qu’en pensez-vous ?

 

Tania Mockey – Consultante

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