Bien préparer sa vie d’expatrié – The Management of Expatriates

Below, you will find the article in english. Retrouvez l’article en anglais en bas de page.

 « L’expatriation est une part importante de la mondialisation, avec de plus en plus de managers et d’employés travaillant et vivant en dehors de leurs pays natals. Dans un modèle de business international, le succès dépend grandement de la qualité du management à l’échelle mondiale. Les problématiques concernant l’envoi d’un collaborateur à l’étranger, telles que : qui ? Quand ? Et pour combien de temps, ont conduit au développement de différentes lois internationales d’embauche et de contrat de travail ». Stoyan Mitrev, Stephen F. Austin University USA.

Depuis la fin du 20e siècle de plus en plus d’entreprises envoient leurs employés à l’étranger : ils sont plus de 1, 6 million de français inscrits au registre des français établis à l’étranger. Un expatrié est une personne qui vit dans un autre pays que le sien durant une période définie et pour des raisons professionnelles. Être expatrié peut-être un challenge excitant et, dans la majeure partie des cas, une belle opportunité de carrière, qu’il convient de bien préparer afin que la transition puisse se faire dans les meilleures conditions, aussi bien pour l’expatrié lui-même que pour sa famille.

En complément, l’expatriation est une décision de l’entreprise afin d’élargir son marché et d’améliorer son activité économique. L’expatrié y voit une belle opportunité de carrière et une chance de développer un secteur d’activité au nom de son entreprise.

Pouvant être un changement brutal et coûtant 2 à 3 fois plus cher qu’une position locale, il convient aux DRH de bien préparer l’expatriation afin qu’elle porte ses fruits économiques et stratégiques aussi bien pour l’entreprise que pour l’expatrié.

Une fois que le collaborateur a accepté sa nouvelle affectation auprès de la DRH et pour que l’expatriation ait lieu dans les meilleures conditions, de bonnes pratiques peuvent ainsi être mises en place pour accompagner le collaborateur dans sa démarche.

  1. Formation « assimilation » de la nouvelle culture :

Formation durant laquelle, le collaborateur prend connaissance des particularités de la nouvelle culture, dans laquelle il/elle va vivre. Il en assimile les codes et les coutumes.

  1. Montée en compétence sur le nouveau poste :

Entretien durant lequel, la RH repasse en revue les compétences du collaborateur afin de déterminer s’il y a un gap entre les compétences requises pour l’expatriation et les compétences du manager (langues, informatiques,…).

  1. Appréhension de la nouvelle législation du travail :

La législation du travail sera forcément différente de celle locale. Il convient de la connaitre (contrat de travail, syndicat, droit du travail…).

  1. Préparation des démarches administratives (protection sociale, retraite, l’épargne) :

L’entreprise accompagne le collaborateur dans ses démarches afin de faciliter son expatriation (demande de visa, acquisition d’un numéro de sécurité sociale,…).

  1. Préparation au déménagement (Aide apporter à la famille si besoin) :

L’entreprise accompagne l’inscription des enfants dans une nouvelle école (si besoin), trouve un nouvel logement…

  1. Entretien d’arrivée :

Lors de l’arrivée de l’expatrié, la DRH pourra mettre en place un entretien afin que l’expatrié puisse être entendu et s’exprimer sur son ressenti, dans le but de déceler toutes formes de rejection à venir.

Ces bonnes pratiques sont garantes du retour sur investissement de l’expatriation.

Durant l’expatriation, la DRH pourrait détacher une personne (Expatriates Manager) afin qu’il maintient le contact tout au long de l’expatriation avec le collaborateur et s’assure des bonnes conditions de travail de ce dernier. Cet « Expatriates Manager » pourrait faire ses retours à la DRH pour assurer un suivi. Il serait le point de contact en central pour l’expatrié.

«If you have been the orchestra conductor overseas, it is very difficult to accept a position as second fiddle back home” J. Stewart Black

L’entreprise doit mettre en place des dispositifs de retour semblables à ceux de départ, afin d’éviter toutes difficultés pour le collaborateur.

Ce dispositif peut être divisé en plusieurs phases :

  1. Un processus qui commencerait 6 mois avant la date effective de retour.
  2. Un entretien de retour entre la DRH et l’expatrié (entretien dans le but d’avoir un retour sur expérience et une capitalisation des connaissances).
  3. Une évaluation des compétences acquises (un écrit provenant de l’expatrié), une remise à niveau si besoin.
  4. Une préparation à l’intégration au nouveau poste si nécessaire (formation).
  5. Un accompagnement au déménagement (logement).

Il est donc du ressort de la DRH d’accompagner ses expatriés afin que le profit soit aussi bien du côté de l’expatrié que du côté de l’entreprise. Même si le souhait d’expatriation est souvent du ressort du collaborateur, un accompagnement amont, pendant et après est nécessaire pour capitaliser sur les compétences acquises et pour valoriser cette expérience, ainsi qu’améliorer les expatriations suivantes.


English version

Expatriation is an important part of the globalization phenomenon, with more and more managers and workers living and operating outside of the borders of the company’s home country. In the global business structure, success is highly dependent on the quality of international management. Questions about whether to send someone on an international assignment, whom, when, and for how long, has led to the development of varying international staffing policies, recruiting practices, and employment contracts…” Stoyan Mitrev, Stephen F. Austin University USA.

Firstly, I think we need to define an “Expatriate”. An expatriate is an individual living in a country other than in his country of citizenship, often temporarily, and for work reasons. An expatriate can also be an individual who has relinquished citizenship in his home country to become a citizen of another. If your employer sends you from your job in his Paris office to work for an extended in his Dubai office, you would be considered an expatriate or “expat” as soon as you arrive at your destination. Secondly, as an expatriate you benefit of an attractive salary, business and relocation assistance and a housing allowance. Being an expatriate can be exciting and present a considerable opportunity for career advancement, but, it can also be a difficult transition that involves separation from friends and family, and adapting to an unfamiliar culture and work environment.

This paper will deal with the way executives can manage expats.

Since the end of the 20th century, more and more companies are sending the workers abroad and they are planning to increase the number they have on assignment. The expatriates coast two to three times what they would in an equivalent position back home.

This is why the companies have to train the managers before sending them abroad, in order to get returns on their expat investments, even if most companies get frail returns on investments.

The managers have to be trained and follow the workers, because when they go abroad, they will most likely face a new culture and a new work environment (most of the time, it will completely differ from the home work environment). The companies must prepare a moving plan and set different phases in order to make the managers accept the assignments, the changes and the new culture, way before moving.

When I mention different phases, I mean trainings which will allow the workers to settle down properly.

First of all, the workers will attend an interview (such as a survey designed to rate their preparation for global assignments and their cross-cultural skills), to evaluate if they can move abroad and to determine the right reason to send them.

Then, managers must make the workers understand that moving will be a great opportunity for their careers. Moreover, the managers must introduce the new culture and practices to the employees, in order to avoid any rejection.

Since managers often send people on overseas assignments who are capable but culturally illiterate, companies should allow the employees to settle down some weeks ahead of time before starting their position. IT will give the employees the opportunity to adapt properly. The employees will have to socially tie to local residents, instead of sticking with a small circle of fellow, because expats with cosmopolitan mind-set intuitively understand that different cultural norms have value and meaning to those who practice them.

«If you have been the orchestra conductor overseas, it is very difficult to accept a position as second fiddle back home” J. Stewart Black

That means, employers need to think and consider their return in the same way they thought about the initial international assignment. I think employers are responsible for the homecoming difficulties. That is why; they have to prepare some interviews and programs in order to focus on the possible repatriation difficulties. Some months before the final return, the company should launch a return process, from communicating with colleagues (who did not work abroad) to helping children fit in again with the mates and so on…

Employers can use the past expats experiences to help workers in their return. It is also important that the company finds a suitable job for the expats: a position which uses the assets that the employee gained abroad. An interview should be conducted in order to get some feedbacks and improve the expatriation process.

To conclude, I would add that the management of expatriates relies on all the process I talked about but not only. It depends also on the way the manager and the company are taking care of their employees. At first, an expatriation can be seen as a burden by the employee (for many reason). So, it is up to the manager to introduce the expatriation from a different angle in order to convince the employee that it will be an important career opportunity and not only a company’s opportunity. In addition, to make an expatriation successful and to gain some ROI, the employee does not have to feel his back against the wall, the worker does not have to consider himself forced to accept the expatriation, even if the expatriation is a good way for the company to expand its market. The economic interest should not be the only thing which matters.

Auteur : Romuald Tchoualak, Consultant

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