Chronique SIRH Talent Management – Quelques repères sur le marché, zoom sur les outils (Épisode 3/5)

Nous avons introduit dans l’article précédent le fait que de nombreux acteurs prenaient place sur le marché et qu’il était nécessaire de profiter de la phase de cadrage du projet pour mener l’aide au choix.

La tendance montre que des concentrations des forces se font par le rachat notamment de Success Factors par SAP, celui de Taleo par Oracle, ou encore Technomedia par Cegid en décembre dernier.

Voici un petit aperçu des principaux outils distinguées en 3 catégories :

  1. Les progiciels de gestion intégrée / ERP

SAP, Peoplesoft, HRAccess, Pléiades, Cegid : quelle que soit leur cible, ces ERP proposent un périmètre fonctionnel complet, incluant le traitement de la paie.

Généralement dotés d’un moteur de paie robuste et éprouvé, les PGI sont souvent moins performants sur les fonctionnalités dédiées à la gestion des RH ou à la gestion des temps, même si certains éditeurs commencent à tirer leur épingle du jeu. En matière d’ergonomie, la majorité des éditeurs ont fait progresser leurs outils au cours de ces dernières années, en proposant de nouvelles versions 100% web, des interfaces sur tablette et téléphone mobile, un graphisme plus moderne et une plus grande personnalisation. Par ailleurs, certains éditeurs proposent également des offres de leur progiciel en SaaS, et même d’externalisation, sans toutefois délaisser le mode licence.

Faire le choix d’un progiciel de gestion intégrée s’avère donc judicieux pour une organisation qui souhaite s’équiper d’un produit unique sans problématique d’interfaçage, avec des fonctionnalités standards et une offre complète sur l’ensemble du périmètre. Selon les besoins particuliers, le PGI retenu peut être complété par des outils spécialisés sur un ou deux domaines fonctionnels (la gestion des temps ou le recrutement par exemple).

  1. Les outils de gestion des talents

Les solutions technologiques de Talent Management, avec le développement du mode SaaS (Software as a Service), apportent de nouvelles opportunités (accessibilité, déploiement, maintenance,…) et accompagnent la transformation digitale des entreprises (accès via PC, smartphone et tablette, réseaux sociaux d’entreprise).

Talentsoft, Foederis, Cornerstone, SuccessFactors, Technomedia… les acteurs des logiciels dits de « gestion des talents » sont de plus en plus nombreux et occupent une place importante sur le marché, en témoigne leur présence croissante aux salons annuels des solutions RH. Ces éditeurs font ainsi le choix de se concentrer sur la gestion du capital humain.

Leur cartographie fonctionnelle couvre généralement les processus de recrutement, d’intégration (ou « on-boarding »), l’évaluation, la formation, la mobilité, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La gestion administrative, la paie ainsi que la gestion des temps n’est pas la cible de ces logiciels, mais tous s’interfacent avec les principaux PGI du marché.

Souvent livrés clés en main et déployés en mode SaaS, en version unique pour tous les clients, mais  néanmoins évolutifs, les outils de gestion des talents affichent des délais d’implémentation beaucoup plus faibles que ceux des PGI. Les organisations faisant le choix d’avoir recours à ces outils doivent toutefois être conscientes que pour parvenir à tenir ces délais courts, leurs référentiels et processus métiers RH doivent avoir atteint un niveau d’harmonisation et de maturité suffisant, sans quoi cela peut allonger considérablement les délais de mise en œuvre et les coûts associés.

Ce type d’outil sera plutôt retenu par des organisations souhaitant mettre en place un pilotage RH par le « talent management » et dont les besoins sont déjà clairs et matures. Les outils de gestion des talents nécessitent d’être complétés par un ou plusieurs outils de gestion administrative, paye et gestion des temps pour former un SIRH complet même si ce dernier point étant en train d’évoluer. En effet, certains outils Talent Management deviennent des outils « hybrides » (voir ci-dessous).

Si ce choix permet de bénéficier d’outils performants sur chaque métier, il peut s’avérer parfois plus complexe car son déploiement nécessite la mise en œuvre d’interfaces entre les différents systèmes.

  1. Les outils « hybrides »

Les outils « hybrides » se positionne entre les ERP et les outils de gestion des talents. Ils sont moins nombreux que ces derniers et couvrent la quasi-totalité des processus RH, incluant la gestion des talents (mais moins en cœur d’offre, davantage en brique par processus), la gestion administrative et la gestion des temps, mais excluant la paie, à la différence des PGI. A l’instar des outils de gestion des talents, les outils « hybrides » s’interfacent avec les principaux outils de paie du marché. Ils sont également proposés en mode SaaS à l’instar de leurs homologues de gestion des talents, répondant ainsi à une stratégie de produit et de version unique pour l’ensemble des clients.

L’avantage de ces solutions est qu’elles sont complètes et relativement rapides à mettre en œuvre. Elles s’adapteront très bien à une organisation qui a une paie externalisée ou à un Groupe international qui souhaite une gestion globale des ressources humaines n’ayant pas l’intérêt à changer ses outils de paie propres à chacun de ses pays d’implantation. Ces solutions n’embarquant pas la paie sont donc plus faciles à déployer dans les contextes réglementaires hétérogènes.

Winlassie prenant en compte les exigences et obligations règlementaires des employeurs en matière de QHSSE (qualité, hygiène, sécurité, sûreté, environnement) et Horizontal Software sur la Gestion des Temps et Activités sont une bonne représentation de ces outils

Maintenant que vous avez toutes les billes en main pour choisir l’outil le plus adapté à votre besoin, nous rentrerons en phase projet en zoomant sur les éléments structurants / critiques d’un projet de talent Management ainsi que les points clés de chacune des phases, dans notre prochain article de la Chronique SIRH.

Vous pouvez également lire ou relire :

– le premier article de cette chronique, Le Talent Management : pourquoi ? en cliquant ICI ;

le second article de cette chronique, Quelques repères sur le marché en cliquant ICI.

Auteur : Aurélien BAC, Senior Consultant

Noter cet article

Leave a Comment