#RH – Agir sur les freins à la mobilité professionnelle (2/3)

Dans un précédent article, nous présentions la mobilité interne comme un outil au service de la stratégie de l’entreprise, notamment dans des contextes de transformation. Cependant, nous avions également vu que ces dispositifs, victimes de différents freins, étaient encore trop peu utilisés dans nos entreprises.

Il est pourtant possible d’agir sur ces freins et de favoriser les passerelles internes. De par son rôle transversal au sein de l’entreprise, c’est naturellement la Direction des Ressources Humaines qui doit prendre ses responsabilités sur le sujet.

Le DRH est le plus à même d’agir en faveur de la mobilité. Oui… mais comment ?

« En connaissant parfaitement les métiers, leurs évolutions et la stratégie générale de l’entreprise ».

La DRH mène au travers de son activité récurrente des revues de compétences et des enquêtes métiers. Elle est également à l’écoute de la Direction Générale et des salariés ce qui lui offre une vision sur les compétences clefs de l’entreprise et les besoins à venir. C’est grâce à ce travail quotidien de GPEC que la DRH peut cartographier les métiers en proximité et tracer des parcours professionnels cohérents avec les objectifs à moyen et long terme de l’entreprise. Elle peut finalement communiquer ces trajectoires auprès des salariés et les adapter aux parcours de chacun (actions de formation, bilan de compétences, …).

En parallèle, La Direction des Ressources Humaines doit effectuer un travail de veille et d’analyse sur les mobilités de son entreprise et répondre aux questions suivantes : Quels sont les exemples de mobilité réussie dans l’entreprise ? Quels ont été les facteurs de réussite de ces mobilités ? Quelles sont les sources d’échec dans les reconversions ? Quels leviers d’action ai-je à ma disposition ?

« En connaissant parfaitement la population gérée ».

Connaitre la cartographie des métiers de l’entreprise est indispensable pour pouvoir mener une politique de mobilité interne. Cette cartographie doit permettre de faire ressortir les compétences communes à l’entreprise ou à certains types d’activités. Dans ce dernier cas, elle permettra d’avoir une vision complète des métiers en proximité en termes d’activités (connaissances techniques) mais également en termes de compétences et soft-skills.

Cependant, il serait incomplet de s’arrêter aux données brutes. En effet, les mouvements de mobilité sont également liés à des croyances et des représentations propres à l’entreprise. Selon l’activité de l’entreprise et la valorisation faite de chaque métier, les salariés auront plus de facilité à aller vers des postes dits « nobles ». Ces représentations peuvent être tout aussi bien le fruit de l’histoire que de la sociologie de l’entreprise (culture, positionnement du métier, technicité, coefficient stratégique, …). Il est donc indispensable pour le DRH de comprendre ces mouvements et analyser les réticences de certaines mobilités. Il pourra alors agir auprès des salariés pour ajuster ces représentations et influencer la valorisation du métier sur son positionnement réel.

« En jouant un rôle de mobilisation autour d’un objectif commun à l’entreprise ». 

Pour rendre effective la mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines doit pouvoir s’appuyer sur l’ensemble des parties prenantes autour d’un objectif commun. Pour cela, elle doit agir sur les attitudes concurrentielles entre départements au sein de l’entreprise ; il lui est donc primordial d’avoir un soutien clair et affiché de la Direction Générale et de l’ensemble de la ligne managériale. Le cas échéant plusieurs actions sont à sa disposition pour rassembler les entités autour d’un objectif commun :

– Diffuser une culture d’objectif commun : communiquer sur le rôle clef de la mobilité pour la stratégie de l’entreprise (cf. article précédent)

– Proposer des plans de recrutement communs et des objectifs quantitatifs en termes de recrutement interne

– Croiser les revues de compétences et les dispositifs de GPEC

– …

Le DRH a l’ensemble des leviers permettant de développer la mobilité interne dans son entreprise : la vision stratégique de l’entreprise et son positionnement, la connaissance des compétences techniques et communes des différents métiers et l’appréciation culturelle des différentes entités de son entreprise.

Avec l’appui de la Direction Générale, il lui est indispensable de fédérer l’ensemble des parties prenantes autour de ces objectifs d’entreprise : comité de direction, directeurs d’entités et salariés.

Nous vous proposons dans un prochain article de rencontrer des entreprises ayant relevé le défi et ayant mis en place des actions de mobilité durable.

Auteur : Basilia Leclercq, Consultante

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