La loi Rebsamen un an après : bilan et perspectives en matière de représentation du personnel

Un grand nombre de dispositions de la loi Rebsamen attendaient un décret d’application pour entrer en vigueur. Plus de 10 mois après la loi, c’est désormais chose faite avec la publication d’un nouveau décret le 29 juin dernier. En ce sens, nous avons répondu favorablement à l’invitation du cabinet d’avocats August & Debouzy.

L’objectif de cette réunion d’information était d’échanger sur les sujets les plus sensibles contenus dans ce décret relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel. Ses dispositions sont nombreuses. Elles peuvent toutefois être regroupées en trois catégories : celles traitant de l’information et la consultation du CE, celles relatives au fonctionnement des instances représentatives du personnel et enfin les mesures spécifiques au CHSCT et à l’instance de coordination.

Concernant les informations à transmettre au CE dans le cadre des trois blocs de consultation annuelle sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, il faut noter que la présentation des obligations récurrentes de consultation a été indéniablement simplifiée.

Pour autant, le décret complète le contenu de la base de données économiques et sociales pour y intégrer par exemple les informations relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes. Comme auparavant, son contenu diffère selon que l’effectif de l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés.

Par ailleurs, le décret précise comment s’articulent les consultations du CCE et des comités d’établissement, dans l’hypothèse d’un projet décidé au niveau de l’entreprise, mais comportant des mesures d’adaptation au niveau local.

Des informations complémentaires sont également apportées à la loi sur la possibilité pour un employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs IRP lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.

De façon globale, le décret fixe les conditions d’appréciation de nombreux seuils comme celui de 300 salariés jusqu’auquel une DUP/DUPE peut être mise en place.

Enfin, le fonctionnement du CHSCT est grandement clarifié. Les délais de consultation du CHSCT et de transmission de l’ordre du jour par l’employeur aux membres du comité et à l’inspecteur du travail sont réduits, à l’instar de celui s’appliquant à l’instance de coordination des CHSCT.

Le projet de loi El Khomri prévoit toutefois qu’un accord collectif peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et le ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis.

Aussi, la publication de ce décret tant attendu offre un véritable éclairage sur certaines zones d’ombre en matière de représentation du personnel. Pour autant, de nombreuses questions se posent en pratique. Pour n’en citer qu’une : comment une entreprise pourra-t-elle satisfaire la liste interminable des informations contenues dans la BDES ?

Auteur : Guillaume Duchesne, Analyste

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