Restructuration d’entreprise, trois nouveautés majeures de la Loi Travail

Nous avons été invités par le cabinet d’avocat MGG Legal à la Matinée Lancaster dédiée à la Loi Travail.

À cette occasion, et en présence de Pierre-André Imbert, ancien directeur de cabinet du Ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, Maitre Marijke Granier-Guillemare, a rappelé trois nouveautés véhiculées par la Loi travail concernant les restructurations sociales.

Une définition précisée du motif de licenciement économique

La loi reprend les 4 causes principales sur le motif de licenciement économique :

  • Difficultés économiques,
  • Mutations technologiques,
  • Sauvegarde la compétitivité,
  • Cessation d’activité.

La définition du motif de licenciement pour difficultés économiques doit énumérer des éléments matériels qui permettent de le caractériser. Les avocats en droit social déplorent encore l’interprétation possible à la charge du juge même si un effort d’objectivation a été fait. Désormais, la justification d’un licenciement économique doit pointer l’évolution à la baisse d’au moins un indicateur économique, dans la durée, pour justifier de son caractère significatif. À titre d’exemple, la baisse du CA pendant 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Une adaptation de la Loi Florange

La loi du 29 mars 2014 dite « Florange » impose aux entreprises de plus de 1000 salariés, qui envisageraient de fermer un établissement, de chercher un repreneur et de donner une réponse motivée à chacune des offres de reprise perçues. La loi Florange induit une obligation de moyens et non une obligation de résultats.

Les experts et les juristes déplorent que trop peu de projets viables parviennent à reprendre la totalité des salariés dans les projets de cession/reconversion d’entreprise. La loi Travail veut renforcer l’incitation à la reprise en faisant porter au cédant la responsabilité de réaliser un PSE avant la cession. Elle permet de licencier en amont et pour motif économique, les salariés non repris par le repreneur potentiel. De plus, la loi généralise ce principe à l’ensemble des cessions d’établissement.

Des accords de préservation ou de développement de l’emploi

Ces accords dits « offensifs » doivent être conclus pour une durée déterminée (par défaut 5 ans). Ils permettent, moyennant un accord majoritaire entre les partenaires sociaux, de limiter la rémunération et d’augmenter le temps de travail. Les dispositions retenues dans ces accords priment sur le contrat de travail du salarié et seule la rémunération mensuelle ne peut être modifiée.

En somme le renforcement de l’existant concernant les restructurations apparait comme cohérent et les accords offensifs, s’ils sont conclus dans les entreprises, renforceront le dialogue social dans la continuité des Lois Rebsamen.

Pierre-Arthur Costa, Consultant People & Change Wavestone

 

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