Faire du management à distance un levier de performance

En quelques années, le management à distance est devenu un concept clef. Il est désormais un incontournable de la boîte à outils du manager d’aujourd’hui, d’autant plus pour les leaders qui gèrent des équipes réparties sur des territoires géographiques différents. Certaines entreprises ont ainsi investi sur la montée en compétences de leurs managers confrontés à ces modèles d’organisation.

Cependant, ces dernières, et bien d’autres, n’avaient pas anticipé que la pandémie du COVID-19 allait bouleverser la donne. Elle a, en effet, imposé à l’ensemble des managers un nouveau mode de management généralisé. Dans ce dernier, l’expérience collaborateur est en jeu, et s’apparente à une nouvelle forme de travail … à distance.  

L’engagement et la mobilisation des équipes, la qualité de vie au travail et la satisfaction des clients ouvrent des questionnements majeurs pour les entreprises dans cette période. Le management à distance deviendrait-il un levier incontournable pour développer les performances et l’expérience collaborateur ? Au-delà des bonnes pratiques en la matière, en quoi le management à distance devient-il un sujet de posture pour les managers ?

 

Le management à distance : menace ou opportunité ?

La brutalité de la situation a mis les managers devant le fait accompli. Dans un contexte où l’enjeu est le maintien de l’entreprise voire sa survie, ils se sont retrouvés à devoir « faire avec » les moyens dont ils disposaient.

Au jour le jour, les managers gèrent leurs équipes désormais à distance, confinés dans leur univers personnel. Univers où se mêlent les exigences professionnelles aux intérêts privés, avec une pression sur les objectifs à atteindre et peu de visibilité sur l’avenir.

Dans ce contexte, les difficultés déjà latentes de mobilisation et de cohésion d’une équipe s’imposent parfois de manière violente aux managers.

Beaucoup s’interrogent sur leurs pratiques et cherchent des méthodes pour faire différemment. Force est de constater que les méthodes passées ne fonctionnent plus, mais ont-elles déjà fonctionné ? Ont-elles eu pour vertu de pallier les dysfonctionnements vécus comme tels par les managers ?

Les entreprises ont beaucoup investi pour accompagner les managers. Notamment pour les aider à passer du manager au leader, du faire au faire faire, de l’expertise technique à la compétence émotionnelle, du style directif au style participatif… Cependant, les choses évoluent lentement et ces problématiques sont toujours d’actualité.

Dans un contexte de pandémie, les managers « à distance » de leurs équipes peuvent donc se retrouver démunis. Ils font désormais face aux dysfonctionnements latents qu’ils pouvaient pallier grâce à leur expertise et leurs compétences. La maîtrise qu’ils avaient de l’environnement, ou du métier, ne suffit plus.

Et si chacun de leurs actes managériaux les amenait à maintenir, voire à renforcer le problème et les dysfonctionnements ? Et si le problème était finalement dans la solution qu’ils ont si longtemps mis en œuvre ? Et si le contexte actuel, les privant de toute maîtrise de la situation, était une opportunité ?

Le contexte de confinement a amené les managers à imposer la mise en place de solutions déjà essayées. Mais à force de tenter d’imposer quelque chose d’inopérant, ils en sont arrivés à envisager un changement. La situation de confinement met à mal les mécanismes qui maintiennent les entreprises en équilibre depuis de nombreuses années. Elle contribue ainsi à faire émerger des changements profonds dans les dynamiques interactionnelles.

Dès lors, le management à distance apparait comme un véritable levier de changement pour les managers. Un levier pour explorer de nouveaux champs des possibles, aller puiser dans leurs ressources personnelles et expérimenter de nouveaux comportements prédictifs de performances.

De nombreux managers disent d’ailleurs que « finalement, la période se prête bien à des séances de cohésion d’équipe » ou encore que leur équipe est « davantage bienveillante ». Cette cohésion et cette bienveillance donnent finalement plus de liberté aux managers. Si l’on considère que l’interaction est première, cela serait-il la conséquence d’une évolution de leur propre comportement ?

C’est donc une posture managériale qui évolue. Davantage d’écoute des collaborateurs, de bienveillance et peut être une plus grande liberté que s’octroie le manager. Tout ceci lui ouvre les portes du « lâcher prise ».

 

Management à distance : quelques clés pratiques

Au-delà de l’enjeu de posture, les managers ont perdu en visibilité et sont également en quête de nouveaux points de repères concrets.

En conclusion : « ce n’est pas parce que c’est difficile que l’on n’ose pas, c’est parce que l’on n’ose pas que c’est difficile » (Sénèque)

Cette période est une formidable opportunité pour oser et se réinventer. Oser affronter nos peurs donne du courage et finalement « La plus grande gloire n’est pas de ne jamais tomber, mais de se relever à chaque chute » (Confucius).

Sachant que chaque manager est un exemple pour son équipe, cette dernière va avoir tendance à reproduire ses comportements. On va ainsi retrouver ceux-ci à plus grande échelle dans l’organisation.

Un manager peut donc impulser, à son niveau et au bénéfice de l’entreprise, de nouvelles manières de faire. C’est par les managers que l’organisation peut se réinventer dans la perspective d’un nouveau business model. Un modèle plus adapté au marché de demain, mais également à l’expérience collaborateur recherchée.

Wavestone peut vous accompagner dans la mise en œuvre de ces changements, en tant que manager pour vous aider à impulser ce changement de posture, ou en tant qu’entreprise pour réinventer votre culture managériale et renfoncer l’expérience collaborateur.

—– Rédacteurs
——–Amaury JACOBConsultant

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :
Michèle PARISPeople and Change
michele.paris@wavestone.com

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