DRH en temps de crise : une Direction en première ligne pour une résilience à entretenir dans le temps

La lutte contre le coronavirus engendre deux crises successives pour les DRH. La crise sanitaire, qui a imposé de revoir radicalement les modes d’organisations en un temps record, se double en effet d’une crise économique, dont la gravité reste encore à préciser, mais qui va, à coup sûr, impacter fortement les services RH. L’enchaînement de ces deux crises va mettre les équipes RH sous tension pendant encore de nombreux mois.

 

 

Encore impactés par la crise sanitaire, nous devons préparer la gestion de la crise économique

Avec le déconfinement progressif dans tous les secteurs économiques, la reprise de l’activité est actuellement le défi majeur posé aux services RH. Il faut adapter le travail et la reprise aux exigences sanitaires, notamment en matière de distanciation sociale. Ce travail impératif peut cependant occulter la nécessité de préparer dès maintenant la gestion de la crise économique.

En effet, la crise sanitaire, le confinement et tous les moyens mis en œuvre pour lutter contre la pandémie liée au coronavirus vont engendrer la crise économique la plus sévère depuis des décennies. Cette crise économique commence tout juste et ne se fait pas encore tout à fait sentir à cause des mesures conjoncturelles mises en place par l’Etat (chômage partiel, report de charges, etc.). On peut estimer qu’elle va mettre l’économie globale et donc les services RH sous tension au moins jusqu’en janvier 2021. Il est donc indispensable de commencer dès à présent à préparer la gestion de cette crise.

 

Conserver les compétences malgré les difficultés économiques : l’enjeu clé des DRH en temps de crise économique

 Le temps de la crise économique risque d’être plus long encore que le temps de la crise sanitaire. Cette crise semble moins effrayer que la crise sanitaire dans la mesure où c’est un type de crise que l’on croit mieux connaître. Les crises économiques sont cependant des événements qui génèrent de grosses incertitudes. Il ne faut donc pas sous-estimer le manque de visibilité des mois qui nous attendent.

La crise économique risque de réduire drastiquement certaines activités. L’enjeu crucial sera de faire en sorte que la disparition de certains emplois, métiers, ne signifie pas la perte de compétences clés pour les années à venir. Pour pouvoir se relever au moment de la reprise économique, il est nécessaire d’avoir à ce moment-là les compétences clés disponibles. Il est donc plus utile que jamais d’effectuer un travail de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour anticiper les évolutions à venir. C’est d’autant plus vrai pour des secteurs qui étaient déjà en profonde mutation avant la crise sanitaire (industrie automobile, banque, etc.)

 

Accompagner les collaborateurs qui partent et ceux qui restent

 La crise économique risque de créer de nombreuses incertitudes sur l’emploi (plans de sauvegarde de l’emploi, restructurations, etc.). Ce contexte nécessite à la fois d’accompagner ceux qui doivent partir pour leur garantir les meilleures conditions, permettre un retour à l’emploi, mais également d’accompagner ceux qui restent.

En effet, ces fortes turbulences peuvent impacter également fortement la qualité de vie au travail, l’organisation et les conditions de travail de ceux qui restent. On peut retrouver un phénomène de suractivité, de compensation, engendré notamment par la peur. Il faut donc accompagner, réembarquer les collaborateurs dans un nouveau projet.

 

Préserver la marque employeur

Accompagner ceux qui partent et ceux qui restent est également un prérequis pour préserver la marque employeur. En effet, la marque employeur peut apparaître secondaire quand c’est la survie de l’entreprise qui est en danger. Pourtant, une fois le péril écarté, ce peut être un point déterminant dans la reprise, notamment dans des secteurs d’activités en tension sur le plan des compétences. On peut donc rattacher cette nécessité de préserver la marque employeur également à la nécessité de disposer des meilleures compétences lors de la reprise de l’activité.

 

Faire des nouvelles manières de travailler (New Ways of Working) des forces de résilience

Enfin, si les nouvelles manières de travailler apparaissent traditionnellement comme des valeurs en temps de croissance (plus de projets, plus de productivité, donc plus d’agilité), elles ont fait leur preuve en tant que forces de résilience pendant la crise sanitaire. Un point clé sera de poursuivre sur cette dynamique pendant la crise économique pour que les transformations en cours soit une occasion pour « ceux qui restent » de continuer à adapter les manières de travailler, les postures, le management et les nouveaux modes d’organisations de travail (horaires aménagées, travail à distance.)

 

L’enchaînement crise sanitaire et crise économique aura mis au premier plan pendant de longs mois les Directions des Ressources Humaines. Si ce sont des temps difficiles pour tout le monde, il est indéniable que c’est aussi une occasion pour les services RH de mettre en avant leur caractère stratégique. C’est leur force de résilience et leur capacité à accompagner et à mettre en œuvre avec agilité les transformations qui permettront aux Directions RH, et donc aux entreprises, de sortir renforcées de ces temps incertains.

Les rédacteurs :

——-Jules SIMONINConsultant
Marc GODARDManager
Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter :
marc.godard@wavestone.com

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