Transformation des modes d’apprentissage avec la crise Covid-19 #2 – Quels défis pour l’organisation apprenante de demain ?

Le confinement a permis aux organisations de déployer à grande échelle le Digital Learning, et donc de nouveaux outils de formation. Or, être une organisation apprenante ne s’arrête pas aux outils : il faut embarquer les collaborateurs pour les acculturer à ceux-ci et à l’ingénierie pédagogique. Découvrez dans cet article les défis auxquels est aujourd’hui confrontée l’organisation apprenante en période de Covid-19.

 

Transposer les formations présentielles en distanciel

Avec la crise Covid-19, l’organisation des formations est bouleversée et la formation individuelle prend le dessus sur la formation de groupe. Ainsi, les modes et lieux de travail doivent être propices à l’intelligence collective, pour favoriser la montée en compétence en équipe. Alors que ceux-ci sont directement impactés par la crise Covid-19, il est essentiel de revoir la gestion des formations.

Pour ce faire, le SI doit être aligné avec les besoins de formation et les contraintes d’organisation. Le marché des solutions dédiées au développement des compétences fait face à de nouveaux enjeux : engagement, instantanéité et autonomie des apprenants. Pour accompagner la mise en place du Digital Learning, pour lequel le marché est particulièrement nourri, des Learning Experience Platforms centrées sur l’engagement des apprenants et distinctes des Learning Management Systems (LMS) traditionnels, ou encore des outils de niche sur des segments précis (personnalisation, micro-learning, ancrage mémoriel…) existent.

 

Mettre en place une culture apprenante

Le concept de l’organisation apprenante, tel que défini en 1993 par la Harvard Business School, insiste sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’organisation dans la formation. La culture de l’entreprise est précisément un pilier pour agir sur les comportements, perceptions et interactions entre collaborateurs. Dans cette logique, la hausse du télétravail et le management à distance ont déjà constitué un changement de culture majeur pour beaucoup d’organisations. On peut ainsi distinguer deux caractéristiques essentielles à adopter post-covid pour devenir une organisation apprenante :

1. Le partage d’expertise …

L’enjeu est de favoriser la diffusion des connaissances au sein d’équipes géographiquement éloignées, en reconnaissant les collaborateurs spécialistes d’un sujet comme référents pour la compétence donnée. En effet, l’écosystème learning ne doit pas s’arrêter aux contenus de formation mais intégrer et surtout donner de la visibilité sur des communautés d’experts, qui pourront aider les apprenants à ancrer les savoirs dans leur quotidien. Dans le contexte de la crise Covid-19 et de télétravail accru, ces derniers doivent être d’autant plus actifs pour faire vivre leur communauté, notamment en réalisant régulièrement des publications et en partageant des ressources.

Pour cela, un système de déclaratif de compétences permet aux collaborateurs d’identifier les bons interlocuteurs. La mise en place d’un système de tutorat (ou, à l’inverse, de « reverse mentoring ») rapproche les collaborateurs et leur assure un véritable accompagnement pour leur montée en compétences, même à distance.

2. … autour de communautés de partage de connaissances

Le Knowledge Management peut être perçu comme la pierre angulaire de l’organisation apprenante, puisqu’il favorise les retours d’expériences et le partage entre collaborateurs. Quel Knowledge Management pour l’organisation apprenante distancielle de demain ? La digitalisation du partage de connaissances encourage les organisations à se questionner sur leur gestion des REX, qui ne doit pas s’arrêter à la simple accumulation de contenus sur un espace de stockage partagé, mais s’intégrer dans une dynamique de communautés actives.

La culture du partage passe aussi par l’existence d’interactions entre apprenants : afin d’être dans une logique d’amélioration continue, nous les encouragerons à noter les formations suivies, et échanger sur leur contenu. En effet, l’interactivité… ne doit pas se limiter à la salle de classe ou au bureau, mais plutôt être multimodale, avec par exemple une communauté Yammer des apprenants. Les participants pourront ainsi échanger et poser leurs questions au-delà du temps de la formation, et ancrer les savoirs dans la pratique.

 

Réorienter sa politique de formation

Les solutions de formation font face à de nouveaux enjeux et attentes de la part des apprenants : collaboration, self-service, personnalisation et instantanéité. Pour y répondre, la politique de formation doit s’appuyer sur un concept : l’expérience apprenant, qui définit l’ensemble des interactions, émotions et expériences vécues par l’apprenant durant sa montée en compétences. Alors que celle-ci se digitalise, l’expérience utilisateur proposée par le LMS est centrale. De ce fait, le Digital Learning doit permettre de personnaliser le parcours apprenant, en offrant davantage de fluidité.

L’expérience apprenant doit également s’inscrire dans une dynamique long-terme et doit être rythmée par évènements réguliers comme des Lunch & Learn events, learning days, hackaton… Il est essentiel que ceux-ci continuent de rythmer la vie de l’apprenant, même à distance en utilisant la visioconférence. Enfin, des relais de communication innovants doivent également être mis en place : newsletter, publication sur le réseau social d’entreprise, challenge… Ces relais permettront d’ancrer la montée en compétence dans le quotidien du collaborateur.

——–Léa SEVESTRE – Analyste
Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :
Cyril RAYER – Manager
cyril.rayer@wavestone.com
Jean-François BUTEZ – Manager
jean-francois.butez@wavestone.com

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