L’accès des femmes aux instances dirigeantes en entreprise, quels défis ?

Une interview de Christine Lagarde présentant sa vision sur les quotas et la féminisation des instances de gouvernance des entreprises est venue nourrir le débat public sur cette question essentielle. En écho à ces prises de position, nous avons souhaité nous appuyer sur l’exemple de Wavestone afin d’explorer la manière dont un cabinet peut construire une politique RSE volontariste, au service de la féminisation d’une part et face au défi de la mixité au sein des COMEX et CODIR d’autre part.

Chez Wavestone, une politique RSE très volontariste

Wavestone a pour engagement de créer un impact positif, à la fois pour les membres de l’entreprise mais aussi pour l’ensemble de ses partenaires. Le plan stratégique Wavestone 2021 a été l’occasion de restructurer l’approche RSE de Wavestone avec l’objectif de s’installer chaque année dans le top 3 de leur catégorie en matière de RSE.

4 axes stratégiques articulent la démarche RSE de Wavestone :

  • Être un employeur responsable: pour favoriser le développement et l’épanouissement de nos collaborateurs ; agir pour la diversité et l’équité de traitement de nos collaborateurs et candidats.
  • Être un partenaire de confiance: garantir le respect des règles de transparence et de déontologie et protéger les données sur toute notre chaîne de valeur.
  • Être un cabinet de conseil engagé: intégrer les enjeux RSE dans la pratique de notre métier de conseil.
  • Avoir une empreinte sociale positive: limiter les impacts environnementaux de notre activité ; soutenir des projets créateurs de valeurs sociétales et mettre nos compétences à leur service.

Cette politique RSE s’exprime de manière particulièrement énergique lorsqu’il s’agit de se mobiliser pour la féminisation.

 

La féminisation, un axe central de notre politique RSE

Wavestone a fait de la féminisation un objectif clair et quantifié de sa politique RSE : atteindre 30% de femmes au comité exécutif fait partie des 8 objectifs que Wavestone s’est fixé à horizon 2021. Par ailleurs, le cabinet a fixé 5 leviers pour l’égalité femmes/hommes :

  • Renforcer la mixité des recrutements
  • Assurer l’égalité des chances et de traitement sur l’évaluation des performances, des promotions, des talents et des rémunérations
  • Lutter contre les stéréotypes, le sexisme et le harcèlement sexuel
  • Soutenir les collaborateurs parents dans la conciliation de leur vie professionnelle et familial
  • Encourager l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour tous les collaborateurs

 

Une analyse du plafond de verre

Selon la dirigeante et auteure Myriam Cohen-Welgryn, les femmes doivent aussi identifier et combattre leurs propres biais (syndrome de l’imposteur, perfectionnisme, position de l’Atlas à vouloir trop et tout assumer au travail et en dehors…) afin de briser le « plafond de verre ». Ce décryptage les aide à comprendre et déjouer certaines règles tacites propres au monde de l’entreprise, édictées pour la plupart par des hommes.

L’entreprise a également son rôle à jouer et doit aider les femmes à contrecarrer ces biais en créant des conditions favorables tout au long de leur vie active. Wavestone met en place des actions afin de faire progresser la représentation des femmes dans le management : accompagnement de carrière, parentalité, diffusion de bonnes pratiques, sensibilisation du management.

Des leviers au service de la féminisation

D’autres leviers peuvent être mis en place afin de favoriser la prise de conscience et de confiance en soi des femmes. Ils peuvent prendre des formes diverses comme des réseaux et rencontres de femmes, ou encore le mentorat féminin. Ce dernier est souvent inscrit dans un cadre professionnel afin de créer une relation entre une mentore (ou marraine) et une filleule moins expérimentée, sans aucun lien hiérarchique. Cette pratique bienveillante d’accompagnement a pour objectif de favoriser le partage d’expérience et de connaissances entre les parties prenantes ainsi que l’intégration à un réseau. Toutes ces initiatives permettent de valoriser des modèles de réussite au féminin. 

Wavestone a mis en place un programme d’évènements, « Women@Wavestone », favorisant l’échange sur le sujet de l’égalité femmes/hommes, notamment au travers de témoignages internes et externes. Le cabinet s’engage également auprès de partenaires pour la promotion de l’égalité femmes/hommes et la mixité. Parmi ceux-ci : Elles Bougent, Femmes@Numériques et l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD).

Au-delà du genre, chaque organisation doit s’engager dans une politique globale de diversité et d’inclusion afin de pouvoir attirer, recruter et retenir tous les profils, quels que soient l’âge, le genre, le lieu de vie, les origines, l’orientation sexuelle ou le physique. A ce titre, le réseau indépendant Wavestone For All ​a été créé à l’initiative de collaborateurs et collaboratrices. Il permet de mettre en œuvre des solutions en réponse aux situations vécues par les équipes, chez Wavestone et chez les clients. Les chantiers du réseau portent sur la sensibilisation à la diversité et l’inclusion (mixité, LGBT+…) et l’antiracisme. 

La féminisation étant au cœur des préoccupations de Wavestone en matière de RSE, cet aspect s’exprime notamment à travers la proportion de femmes présentes au sein des instances dirigeantes de l’entreprise.

 

Le défi de la féminisation des CODIR/COMEX

En janvier 2011, l’Assemblée Nationale imposait aux conseils d’administration de respecter une composition d’au moins 40% de femmes, contre en moyenne 10% à l’époque en France et dans les autres pays européens.  Rappelons-le, le conseil d’administration, dont les pouvoirs sont encadrés par le Code du commerce, est l’instance de gouvernance qui fixe et contrôle les grandes orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que sa gestion et sa politique financière. Son rôle et sa composition sont donc cruciaux. Plus de 10 ans après, la France est à la première place européenne en termes de parité des conseils d’administration. Elle a même dépassé certains pays précurseurs comme la Norvège ayant fixé ce même quota dès 2003.

Pourtant, la part des femmes dans l’ensemble des instances dirigeantes reste encore faible en l’absence de quotas globaux. Seuls 22% des membres des comités exécutifs (COMEX) / conseils de direction (CODIR) des entreprises du CAC 40 sont des femmes contre 7% il y a 10 ans. Alors, comment expliquer ce progrès à deux vitesses ?       

Tout d’abord, les législateurs se heurtent au fait que ces instances n’ont pas de réel fondement juridique. Plus récemment, Bruno Le Maire a ainsi proposé d’imposer des quotas sur la notion de « personnes dirigeantes », c’est-à-dire les 10 % de postes à plus forte responsabilité, selon le code du Commerce. Mais au-delà de l’efficacité incontestable et coercitive des quotas, les entreprises disent peiner à trouver suffisamment de candidates aux postes de management. La parité ne passerait donc pas uniquement par les instances de gouvernance mais surtout par une politique globale de mixité.

Un effort commun entre les écoles et les entreprises vers la parité est aussi nécessaire. Il permettra notamment de proposer un vivier de talents féminins dans tous les secteurs et toutes les activités dès la première embauche. Dans ce sens, le cabinet réalise également des états des lieux approfondis (qualitatifs et quantitatifs) de la répartition femmes/hommes au sein des différentes entités du cabinet. Avoir la même proportion de femmes dans les effectifs que dans des postes à responsabilités fait en effet partie des 8 objectifs prioritaires de Wavestone à horizon 2021.

Ainsi, la féminisation des COMEX/CODIR passe donc par une volonté commune de permettre et faire envie aux femmes d’accéder à des postes d’encadrements, qu’ils soient intermédiaires ou stratégiques.

Ces éléments nous permettent donc de visualiser de manière très concrète les enjeux liés à la féminisation des instances de gouvernance dans les organisations et la manière dont une politique RSE engagée et volontariste permet de renforcer le positionnement de Wavestone sur ce sujet.

——-Clotilde BASTIEREConsultante

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :

Aurélie JAUNEAUManager
aurelie.jauneau@wavestone.com

Chelsea BORENSenior Officer RSE
chelsea.boren@wavestone.com

Sources

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Boisseau, L. (2021, Janvier 18). Bruno Le Maire veut imposer des quotas de femmes dans les instances dirigeantes. Récupéré sur Les Echos: https://www.lesechos.fr/finance-marches/marches-financiers/bruno-le-maire-veut-imposer-des-quotas-de-femmes-dans-les-instances-dirigeantes-1282155

Boisseau, L. (2021, Janvier 24). SBF 120 : les femmes occupent 45,8 % des postes d’administrateur. Récupéré sur Les Echos: https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/toujours-plus-haut/coaching/0610295183331-sbf-120-les-femmes-occupent-45-8-des-postes-d-administrateur-341761.php

Desjardins, C. (2020, Septembre 29). Myriam Cohen-Welgryn : « Les femmes doivent déjouer certains biais de personnalité ». Récupéré sur Les Echos entrepreneurs: https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/toujours-plus-haut/coaching/0603882860529-myriam-cohen-welgryn-les-femmes-doivent-dejouer-certains-biais-de-personnalite-339931.php

Gadot, M. (2016). Les bienfaits du mentorat dans l’entreprise. Récupéré sur Huffington post: https://www.huffingtonpost.fr/marion-gadot/coahing-entreprise-bienfaits-mentorat_b_12150002.html

Heidrick & Struggles, l’Express. (2019). Mixité au Sommet: les entreprises au défi d’évoluer, Etude sur la féminisation des directions des entreprises du SBF 120 en 2019 – Synthèse. Récupéré sur https://static.lexpress.fr/doc/pdf/Synth%C3%A8se-%C3%A9tude-f%C3%A9minisation-des-directions-L-Express-Heidrick&Struggles.pdf

Le Figaro. (2021, Janvier 16). Entreprises cotées: «il manque 280 femmes» dans les organes de direction. Récupéré sur https://www.lefigaro.fr/flash-eco/entreprises-cotees-il-manque-280-femmes-dans-les-organes-de-direction-20200116

Manageris. (s.d.). Dépasser l’opposition vie privée / vie professionnelle. Récupéré sur https://www.manageris.com/fr-synthese-depasser-l-opposition-vie-privee-vie-professionnelle-20454.html.

Rodier, A. (2021, Janvier 26). Egalité professionnelle : le bilan critique des RH sur les 10 ans de la loi Copé-Zimmermann. Récupéré sur Le Monde: https://www.lemonde.fr/emploi/article/2021/01/26/le-bilan-critique-des-rh-sur-les-10-ans-de-la-loi-cope-zimmermann_6067618_1698637.html

Vitaud, L. (2021, Février 15). Pourquoi tant de femmes brillantes quittent les entreprises. Récupéré sur Welcome to the Jungle: https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/merci-non-merci-celine-alix-femmes-carriere

Warnet, M. (2021, Janvier). Loi Copé-Zimmermann : 10 ans après, ça marche. Récupéré sur Les Echos: https://www.lesechos.fr/politique-societe/societe/loi-cope-zimmermann-10-ans-apres-ca-marche-1292844

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