Wavestone vous propose, à travers une série d’articles basés sur des interviews réalisées avec des startups du Radar RH & Change, de découvrir et d’approfondir les tendances RH post crise sanitaire autour de trois thématiques : le recrutement et l’onboarding, la gestion des compétences et des parcours de formation, ainsi que la mobilité interne.
Découvrez maintenant notre article autour des tendances 2022 de la formation !
Quelles sont les startups qui ont répondu à nos questions pour cet article ?
Comme nous l’avons évoqué dans notre dernier article sur les tendances 2022 du recrutement, la crise du COVID-19 a eu pour conséquences une nette phase d’accélération du business des startups mais également pour certaines un enrichissement des offres proposées à leurs clients afin de répondre à leurs nouveaux besoins. Cela se confirme notamment pour le domaine de la formation et le développement des collaborateurs, levier clé de l’engagement collaborateur en entreprise. L’évolution des modes de travail a fait émerger de nouveaux enjeux dans le domaine de la formation, qui justifient un réel besoin de revoir les modèles d’apprentissage en entreprise. Découvrons ensemble les nouvelles tendances de la formation 2022.
LA CRISE SANITAIRE, ACCELERATRICE DES TRANSFORMATIONS EN COURS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
La digitalisation des contenus de formation s’est accélérée avec l’arrivée de la pandémie. Même si le sujet était déjà au cœur des enjeux des systèmes de gestion de l’apprentissage (ou LMS) depuis des années, nous observons un virage très fort autour de la formation à distance et des e-learning.
En effet, l’utilisation de plateformes de formation facilite le suivi de l’apprentissage des apprenants, l’adaptation de la pédagogie et le suivi de l’engagement. C’est le cas de la Start Up Lemon Learning qui en plus d’onboarder les nouveaux arrivants et de former les collaborateurs à de nouveaux processus métiers ou nouvelles fonctionnalités sur un logiciel, intègre directement des tableaux de bord à sa solution pour suivre l’adoption en continu.
Sur le long terme, ces plateformes digitales sont également souvent plus avantageuses en termes de coût. Les modules une fois mis à disposition sont accessibles pour tout nouvel arrivant et les coûts de formations en présentiel diminuent, notamment avec l’essor des modes de formation hybride.
Avec l’évolution des modes de travail hybride et distanciel, les plateformes d’apprentissage sont d’autant plus adaptées aux besoins actuels des collaborateurs. En effet, on remarque une volonté de changement d’approche et d’habitudes des collaborateurs quant aux formats de formation. Chacun s’est habitué à travailler à sa manière et à son rythme, les formations théoriques en présentiel de plusieurs heures sont aujourd’hui devenues contre-productives.
Dans ce contexte, les plateformes de LMS sont désormais plus matures sur le sujet, et la crise sanitaire a créé une vraie accélération du phénomène de digitalisation des contenus de formation.
Plus globalement, la digitalisation de l’offre de formation a été une vraie priorité pour toutes les entreprises du fait des nouveaux modes de travail induits par la crise sanitaire. En effet, les collaborateurs à distance et en télétravail ne peuvent plus suivre de formations en présentiel. Comme c’est le cas pour beaucoup de processus RH (recrutement, onboarding, offboarding, etc.), il y a eu une urgence à digitaliser les parcours et les contenus de formations, notamment dans un contexte d’incertitude sur le retour à la normale.
Cette priorité a été globalement traitée par toutes les entreprises, mais avec des résultats assez inégaux : certaines entreprises ont investi dans des contenus sur étagère, mais les thématiques sont parfois très vastes ou abstraites et difficilement actionnables par les collaborateurs. Les catalogues de formation restent de ce fait peu engageants et ne répondent pas toujours à des besoins métiers.
Ce constat d’un manque d’attractivité des catalogues de formation commençait déjà à émerger avant la crise sanitaire, mais on constate une forte accélération de cette prise de conscience.
Les catalogues sont peu structurés (trop vastes, difficile de savoir quoi faire et par où commencer), avec des contenus qui ne sont pas toujours pertinents pour les collaborateurs (pas adaptés à leurs besoins), peu engageants dans leur format, et donc peu attractifs pour les collaborateurs qui ne l’utilisent pas. De ce constat émerge un vrai besoin de rendre les catalogues de formation plus efficients.
La pandémie a créé une prise de conscience sur l’efficacité du distanciel. Les nouvelles méthodes de travail liées à la généralisation du télétravail et au travail hybride ont engendré de nouvelles façons de travailler et d’organiser son quotidien, notamment via l’utilisation de nombreux outils digitaux. Que cela soit pour communiquer, planifier, collaborer ou co-construire, les collaborateurs ont dû faire preuve d’agilité et utiliser (parfois pour la première fois) divers outils digitaux. L’acculturation des collaborateurs au digital est devenue un enjeu stratégique pour accompagner les transformations de l’entreprise et le développement des collaborateurs. Former aux nouvelles technologies aurait également un impact sur la productivité des collaborateurs et leur projection dans l’entreprise, c’est ce que met en avant une étude de l’institut RAND Europe.
DE NOUVEAUX ENJEUX FORTS POUR L’ENTREPRISE ET LES RH
Au-delà de l’accélération des transformations d’avant crise, de nouveaux enjeux clés sont apparus dans le domaine de la formation et du développement des collaborateurs.
Dans ce contexte déstabilisant, les collaborateurs ont exprimé une volonté de plus en plus forte de développer leurs compétences métiers (« hard skills ») mais aussi comportementales (« soft skills ») et d’être accompagnés par l’entreprise dans leur développement.
En effet, nous constatons une prise de conscience côté collaborateur de l’importance de développer ses compétences comportementales, largement mises à l’épreuve dans nos nouveaux modes de travail. Cela devient un facteur de différenciation en entreprise, or le contenu de formation en compétences comportementales est souvent limité car peu développé jusqu’à présent. L’enjeu des entreprises aujourd’hui est de compléter les offres de formation métier par des offres de formation aux soft skills afin d’outiller et d’accompagner les collaborateurs sur ces nouvelles thématiques. Aujourd’hui, au-delà des plateformes de formation classiques (LMS), de nombreuses solutions adaptables et complémentaires proposent des contenus et formats de formation différenciants pour permettre aux collaborateurs de développer leurs soft skills, c’est le cas par exemple de Kokoroe que nous avons interviewé.
Malgré ces nouveaux besoins, les formations réglementaires restent avant tout prioritaires dans certaines entreprises et peuvent notamment venir réduire le budget consacré à la formation sur ces nouveaux sujets émergents, laissant parfois peu de marge pour faire appel à des solutions complémentaires proposées par des Start Up.
Une autre conséquence de la crise sanitaire a été les nouvelles difficultés générées pour les RH, qui ont eu à gérer une multitude d’urgences en simultané, dans un contexte totalement nouveau pour leurs collaborateurs et eux-mêmes. Leur rôle d’accompagnement et de développement a été relégué en seconde position face à des sujets beaucoup plus prioritaires.
Il s’est agi dans un premier temps de contribuer à l’adoption de nouveaux comportements et de bonnes pratiques, tout en mettant en place des éléments très concrets tels que les accords de télétravail par exemple. Dans un deuxième temps, les RH ont dû accompagner les comportements de manière beaucoup plus structurée et durable, par exemple via la redéfinition des modèles de leadership.
Face à cette situation, un vrai besoin de rendre les collaborateurs plus autonomes dans leur développement et leur parcours de formation émerge. L’enjeu est de mettre à disposition des outils de formation clés en main, qui par leur format et leur contenu permettent aux collaborateurs de créer leurs propres parcours de formation en fonction de leurs besoins, envies, et aspirations.
La pandémie a également engendré une prise de conscience importante des collaborateurs et de l’entreprise sur l’intérêt du sens au travail. Les enjeux sociétaux, l’écologie, la diversité et l’inclusion sont des exemples de thématiques clés sur lesquelles les collaborateurs sont de plus en plus attentifs, et de plus en plus demandées dans les catalogues de formations. Ces nouvelles thématiques deviennent parties prenantes des stratégies des entreprises, et doivent donc être traitées, notamment dans une perspective de marque employeur forte, nécessaire dans ce contexte de vagues de démission importante (phénomène « The Great Resignation »).
En lien avec cet enjeu prioritaire d’engagement des collaborateurs, les entreprises voient également émerger de nouveaux besoins liés au développement de leurs collaborateurs.
Faire correspondre le besoin de compétences avec les offres de formation est clé pour permettre aux collaborateurs de se développer et s’épanouir en entreprise. En effet, de nombreuses entreprises réalisent des travaux importants sur l’évaluation et la planification des compétences sans forcément être bien outillées. Un certain nombre de Start up peuvent aujourd’hui répondre à ce besoin d’évaluation tout en permettant à l’entreprise de définir de nouveaux programmes de formation qui répondent aux attentes de développement des collaborateurs. C’est le cas par exemple de Domoscio.
Afin de permettre aux collaborateurs de se développer en continu, le suivi de l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) est également un besoin qui émerge de plus en plus dans les entreprises. Il s’agit des actions de formation qui peuvent être réalisées à tout moment, souvent très informelles, et donc plus difficile à tracer. Ce type de format pédagogique complexifie le processus d’évaluation et de développement des compétences. Il est en effet possible de se rendre compte qu’un besoin de formation n’existe plus et a déjà été acquis dans le cadre d’AFEST. L’« experience learning » est aujourd’hui un nouvel enjeu clé à intégrer dans les parcours de formation. C’est pour répondre à ce besoin que certaines Start Up du marché proposent aujourd’hui des solutions pour intégrer l’AFEST et son suivi aux programmes de formation, c’est le cas par exemple de Fifty.
UN BESOIN DE FAIRE EVOLUER LES OFFRES DE FORMATION POUR REPONDRE AUX NOUVEAUX ENJEUX
De nouvelles tendances autour de la formation ont émergé avec les différents besoins observés au sein des entreprises durant la crise, en voici quelques-unes.
Une forte demande autour de « l’adaptive learning » est de plus en plus constatée chez nos clients. En effet, faire correspondre le besoin de formation du collaborateur avec du contenu pertinent est un enjeu crucial dans la définition des programmes de formation. Les entreprises ont de plus en plus besoin de rendre autonome les collaborateurs dans leur développement en leur mettant à disposition des outils pour individualiser leur parcours de formation. Afin de répondre à cette demande, les solutions « d’adaptive learning » permettent d’optimiser les parcours de formation via la préconisation de formation en fonction des compétences nécessaires que le collaborateur doit acquérir selon le poste visé.
Concernant les contenus de formation, les entreprises ont aujourd’hui besoin de développer leurs offres pour aller au-delà des formations purement métiers et répondre aux attentes des collaborateurs. L’enjeu est d’associer aux LMS existants des solutions complémentaires et adaptables pour proposer des contenus diversifiés, notamment sur les sujets autour du sens en entreprise et des compétences comportementales, de plus en plus demandées par les collaborateurs. Kokoroe que nous avons interviewé est une des solutions qui propose des catalogues sur mesure sur des thématiques larges et variées pour répondre à ce besoin.
A l’issue de la formation, un des enjeux est de s’assurer de son efficacité. La question du suivi de l’ancrage des nouvelles connaissances et nouveaux comportements dans le quotidien des collaborateurs se pose alors, que l’on soit en présentiel ou en distanciel.
En effet, la formation représente un axe important et essentiel d’investissement pour les entreprises, mais n’induit pas nécessairement de changement comportemental. La compréhension et l’assimilation des connaissances n’induit pas le passage à l’action. C’est pourquoi il est nécessaire de disposer d’outils pour évaluer les compétences des collaborateurs et proposer le parcours de formation le plus optimal possible. L’objectif est de faire en sorte que chaque employé passe le moins de temps à se former tout en s’assurant que les compétences sont correctement acquises et appliquées.
Les outils digitaux de type e-doing permettent d’assurer un suivi du parcours de formation et d’identifier si le changement se produit via les micro-actions réalisées par les collaborateurs en guise de « piqûres de rappel ». Ce type de solution permet d’améliorer le ROI des formations et plus globalement l’adoption des transformations de l’organisation.
Au-delà de l’utilisation d’outils digitaux dédiés, le suivi de l’ancrage de la formation peut également être intégré dans les processus RH, via un processus post-formation. Cela peut prendre plusieurs formes pour le collaborateur, par exemple : partager un retour la semaine suivant la formation sur ce que j’ai appris et comment cela va me servir, avoir une conversation avec mon manager plusieurs semaines, puis, plusieurs mois après la formation pour faire le point sur ce que j’ai appris et comment j’ai pu mettre en place des pratiques associées. Une refonte du processus de suivi de la formation peut même aller jusqu’à mettre en place un entretien pré-formation par exemple, afin de s’assurer en amont que les objectifs de la formation répondent bien aux besoins opérationnels de l’apprenant. Cela peut permettre de maximiser l’efficacité de la formation suivie.
Il est important de souligner l’enjeu clé à convaincre le management de proximité sur l’intérêt de former les collaborateurs. En effet, la formation représente un coût et peut se manifester par un taux d’absentéisme important opérationnellement, en particulier pour les secteurs de l’industrie par exemple. Le suivi de l’ancrage des connaissances et le ROI des formations sont d’autant plus importants face à ce constat.
Avec le bouleversement de nos modes de travail, les entreprises ont aujourd’hui besoin de développer des expériences d’apprentissage innovantes et diversifiées pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
Les employés ont besoin de se former vite et n’importe où, que cela soit en présentiel ou en distanciel. Des formats courts (15 minutes maximum) et réguliers pour créer une habitude chez l’apprenant sont à privilégier. L’enjeu est de créer de l’émotion pour engager davantage le collaborateur via des formats innovants, différenciants et adaptés aux usages de chacun (vidéos, articles, podcasts, etc.). Ces expériences d’apprentissage innovantes doivent aussi susciter l’intérêt en proposant de se former sur les compétences de demain (ex : compétences comportementales, digital, etc.) et les sujets du moments (ex : la diversité et l’inclusion, le développement durable, etc.), porteurs d’intérêt en entreprise.
Dans ce contexte, les entreprises doivent aujourd’hui développer des parcours de formation multi-modaux, avec différentes étapes. Le « blended learning », alternance de formats présentiels et distanciels, permet de répondre aux enjeux de la formation de demain. Les formations physiques parfois très coûteuses sont progressivement remplacées par des sessions en distanciel complétées par du e-learning. Le digital permet notamment de renforcer une première session de formation en présentiel via par exemple de courtes formations d’ancrage et de validation des acquis (« micro learning »). L’investissement sur de l’apprentissage en présentiel reste cependant privilégié pour certaines étapes de l’expérience collaborateur, comme par exemple l’intégration, l’appropriation d’une nouvelle culture d’entreprise, etc.
Avec l’utilisation croissante des outils digitaux, les collaborateurs sont de plus en amenés à utiliser de nouveaux outils pour la première fois. Ils doivent parfois prendre en main plusieurs outils en même temps afin de répondre à des besoins opérationnels en un temps record.
Afin d’optimiser l’utilisation des outils digitaux en entreprise, la digitalisation de la formation et de la conduite des changements opérés est de plus en plus privilégiée. Les solutions d’adoption logicielle intégrée permettent d’accélérer et faciliter la formation en l’intégrant directement sur l’interface des outils. Cela permet de guider les utilisateurs pas à pas au fur et à mesure qu’ils apprennent à réaliser des tâches dans l’outil.
Nous remercions Domoscio, Kokoroe, Lemon Learning et Fifty, quatre de nos startups du Radar RH & Change d’avoir répondu à nos questions.
Vous vous êtes plongés dans les tendances 2022 de la formation, on se retrouve très prochainement pour découvrir celles de la mobilité !
