Quelques réflexions issues de « Mobicadres 2011 »

L’ « effet crise » sur la mobilité interne et externe des décideurs En période de crise, les entreprises sont naturellement plus attentives à leurs centres de coûts et ont tendance à se recentrer sur des activités de rentabilité à court terme. Ainsi, le contrôle de la masse salariale, qui représente bien souvent de principal poste de coût, est un sujet d’actualité. Or, la mobilité est dans certains cas synonyme de coût, avec par exemple la mobilité géographique …

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Bilan social en 2011, plus de 30 ans suite à son instauration et après?

Le Bilan Social est un document unique, centralisant plus d’une centaine d’indicateurs, sur différentes thématiques sociales. Les données sont récoltées sur les trois dernières années, afin d’offrir une vision évolutive. Issue de la loi du 12 juillet 1977, l’élaboration du Bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. L’esprit de cette loi était de fluidifier le dialogue social, pour que Directions et Partenaires sociaux possèdent des données factuelles communes, dans le…

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Et si tous les non cadres bénéficiaient des avantages des cadres ?

Si la réponse à cette question vous semble être obligatoirement « Non », la réponse ne semble plus tranchés aujourd’hui… en tout cas pas pour la Cour de Cassation qui depuis un arrêt du 1er juillet 2009 enjoint les entreprises à respecter le principe d’égalité de traitement entre salariés, cadres et non cadres. En l’espèce, ce jugement a donné raison à un salarié non cadre qui ne bénéficiait que de 25 jours de congés par an, contre…

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Mobilité interne : les usages stratégiques des bourses de l’emploi

Dans l’imaginaire des gestionnaires RH, les dispositifs de gestion des talents et autres détections des potentiels font souvent partie du panel des outils de toute Direction des ressources humaines stratégique digne de ce nom. A contrario, les dispositifs de bourse de l’emploi manifesteraient un sous-optimum et une incapacité des DRH à contribuer à la stratégie de l’organisation.
L’étude de deux cas de développement de la bourse de l’emploi va à l’encontre de ces deux idées reçues. Les marchés internes de l’emploi peuvent en effet être déployés en vue de remplir les objectifs stratégiques de l’organisation. Pourquoi faire compliqué quand on peut aller au plus simple ?

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Domenech DRH ?

Au sortir d’une coupe du monde catastrophique pour l’équipe de France, on imagine que Raymond Domenech a dû se poser bon nombre de questions stratégiques et pratiques sur la composition de son équipe. Qui est le meilleur pour jouer à gauche, dans l’axe, en pointe ? Cissé est-il vraiment aussi doué en foot qu’en création capillaire ? Gallas va (doit) prendre sa retraite ; qui peut le remplacer ? Mes joueurs ne sont pas capables de cadrer un tir ;…

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Gestionnaire de paie : une compétence rare au cœur de la réorganisation du processus de paie

Chaque fin de mois, c’est la même course, confrontée aux mêmes contradictions : collecter les éléments de paie jusqu’au dernier moment limite le nombre de réguls et d’ajustements à faire le mois suivant, … mais accroît la tension et le risque de non respect de l’échéance ! Et pas question de se reposer sur l’habitude, les nouvelles directives tombant en permanence, avec leur lot de questions quant à leur mise en application ; et là encore, le gestionnaire de paie est en première ligne…

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Quatre initiatives pour s’adapter à la crise… et limiter les plans sociaux

Dans un contexte de crise, la direction des ressources humaines est fortement sollicitée pour traiter les sujets sociaux et les départs. Les plans sociaux sont souvent présentés aux actionnaires comme l’alpha et l’oméga du redressement du cours de Bourse.
Or, pour restaurer et développer la performance des entreprises et des entités publiques en situation de crise, les directions générales mènent à bien deux types de manœuvres : la réduction des coûts et le développement de la capacité d’adaptation de leur organisation.

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Le CSP un enjeu de la fonction RH

La fonction Ressources Humaines, comme les autres fonctions de l’entreprise se doit d’évoluer pour répondre aux exigences de performance de l’entreprise.

Après les fonctions supports de type finance ou logistique, c’est au tour de la fonction Ressources Humaines de se pencher sur le modèle de Centre de Service Partagés.

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Plans de formation versus plans sociaux

Depuis quelques mois, il ne se passe pas une semaine sans l’annonce de la fermeture d’une usine ou d’une entreprise et des licenciements adjacents. Aucune maille du tissu industriel n’est épargnée : l’Oréal, Renault, DELL

A l’échelle macro économique on nous parle de politiques industrielles mondiales, qui contraignent les groupes à une chasse aux coûts et une politique de récession.
Mais qu’en est-il du point de vue humain ?

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